Rotas alternativas

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CARREIRA | http://www.revistamelhor.com.br/ Edição 339

Crescimento de atividades por projetos cria uma nova trilha: a carreira em W

Dutra, da FIA: evitar a multiplicação desnecessária de posições gerenciais

A partir dos anos 1990, as organizações brasileiras foram instadas a competir em um ambiente globalizado, gerando a necessidade de modernização de suas plantas e uma produção com maior valor agregado. A complexidade das operações cresceu e aumentou a demanda por profissionais capazes de contribuir em uma realidade mais exigente.

O espaço para profissionais com uma maior especialização técnica ou funcional foi ampliado, e surgiu a necessidade de criar uma carreira para eles. Um planejamento que pudesse contemplar uma carreira técnica ou funcional com a mesma valorização da carreira gerencial, chamada de carreira paralela.

Acesse o artigo na íntegra em: http://www.revistamelhor.com.br/rotas-alternativas/

 

 

 

 

 

O novo gestor de pessoas [Mário Sérgio Cortella]

Entrevista com Mário Sérgio Cortella, filósofo, professor, consultor, que fala sobre o novo gestor de pessoas que interessa às organizações. Ele é autor do livro “Vida e Carreira: um Equilíbrio Possível?”, em parceria com Pedro Mandelli.


Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg

Criatividade não é um dom: desconstruindo o mito da genialidade inata

Por Valter Junior

Não é difícil encontrar relatos de pessoas que supostamente nasceram abençoadas com alguma qualidade desejável: corpo perfeito, capacidade cognitiva elevada, vocação para interpretar papeis ou desenvolver narrativas etc. Em resumo, pessoas que nasceram para brilhar.

Hoje sabemos que em muitos desses casos o sucesso individual está mais relacionado a fatores externos, como o acúmulo de capital social, cultural e econômico, do que a características inatas ao sujeito.

Não podemos negar, no entanto, que em vários casos concretos fica evidente alguma propensão para realização de determinada tarefa ou profissão. Exemplo disso é a variação no coeficiente intelectual dos indivíduos — o que de forma alguma interfere na capacidade criativa, conforme veremos a seguir.

Pessoas com QI mais elevado são atraídas mais facilmente para setores onde o raciocínio lógico é frequentemente exigido. Mas isso não é uma ciência exata, então tudo bem se você é um gênio e prefere gastar o seu tempo com literatura, pintura e artesanato.

O maior problema da ideia de uma capacidade natural para desenvolver determinada atividade é que ela cria um grande mito: a ilusão de que algumas pessoas estão fadadas ao sucesso, enquanto outras tendem ao fracasso.

Isso vale para a criatividade.

Podemos entender a criatividade como a capacidade humana de promover alterações no mundo, dando forma à ideias, solucionando problemas e apresentando alternativas para várias situações da vida.

Ter uma ideia, por si só, já faz parte do processo criativo.

Mais importante do que ter uma ideia, no entanto, é fazer com que ela se realize.

Sabe aquele pedreiro de favela que constrói verdadeiras obras de arte, erguendo casas em lugares absurdamente improváveis? Ou o senhorzinho X que fez uma bugiganga nova para facilitar a vida no trabalho. Talvez você já tenha ouvido falar de alguém que conhece alguém que resolveu abrir uma lojinha de artesanato, colocou marca naquilo que antes valia pouco ou quase nada e hoje lucra uma graninha no final do mês.

Parar de reclamar dos problemas do mundo e procurar solucioná-los.

A existência de um problema é, no fundo, condição de possibilidade para que algo de criativo surja no mundo. Se tudo fosse perfeito e imutável, a criatividade não faria sentindo.

José Saramago disse: “Somos todos escritores, só que alguns escrevem e outros não”. Trazendo para nosso contexto: somos todos criativos, só que alguns criam e outros não.

Criatividade não é privilégio de poucos, de pessoas naturalmente propensas a ter sucesso. Pensar fora da caixinha é algo que depende da sua vontade de criar, de alterar a realidade. De perceber que realidade e ficção estão mais próximos do que se imagina.

Vou dar sete sugestões para despertar a criatividade:

  1. Saia de casa;
  2. Consuma bons documentários, filmes e série;
  3. Pare de falar. Comece a ouvir o que as pessoas têm a oferecer;
  4. Interaja com estranhos;
  5. Arrume um problema (sim, exatamente isso);
  6. Um pouco de solidão pode ser importante, mas não exagere;
  7. Não seja egoísta, compartilhe.

E esta foi a sugestão que a vida me deu:

Saia do lugar e comece a fazer alguma coisa.

 

Autor:

Autor_Valter_Junior

 

Editora FGV disponibiliza livros para download gratuito

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Desde 1945, a Editora FGV tem por missão divulgar obras das diversas áreas do conhecimento, sempre com a preocupação de contribuir para a melhoria do ensino e da educação no país, projetando a imagem da Fundação Getulio Vargas nos âmbitos nacional e internacional.

O catálogo de publicações abrange áreas como administração, economia, direito, antropologia, sociologia, arquivologia, ciência política e história, privilegiando e incentivando autores da FGV, bem como pensadores da comunidade acadêmica de todo o país e do exterior, que somam suas contribuições à nossa melhor produção.

A marca Editora FGV está impressa em mais de 450 títulos, adotados por instituições de ensino de todo o país, atendendo também aos setores empresarial e governamental, que atestam nossa preocupação com a qualidade.

Obras especiais selecionadas pela Editora FGV e disponibilizadas para download gratuito. Para efetuar o download, basta ter o programa Adobe Reader instalado em seu computador.

Veja os livros disponíveis aqui

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Por: Alexandre Pereira

Equipe Canal do Ensino

Em 2016: a preferência é para os profissionais generalistas

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Há cinco anos, o profissional de Recursos Humanos vem ocupando um papel mais estratégico dentro das companhias, sendo responsável por fomentar a inspiração dos colaboradores e promover um trabalho de conscientização das lideranças, a fim de dar espaço para que novas ideias sejam ouvidas e discutidas. Dentro deste cenário, o Guia Salarial 2016 da Robert Half mostra que profissional de business partner segue como peça fundamental para traduzir as demandas das linhas de negócios e transformá-las em soluções da área de RH.

De acordo com o estudo, a tendência é que em 2016 grandes empresas deixem de lado a especialização das equipes e busquem profissionais mais generalistas, preferencialmente com experiência prévia em mais de uma área e bom conhecimento das leis trabalhistas. Em tempos de otimização de recursos e foco na produtividade, os executivos de remuneração e benefício também têm sido valorizados, graças à habilidade para estudar cargos, salários e necessidade de reestruturação, além de pacotes para atração e retenção de talentos.

“A palavra de ordem no RH é eficiência e esses executivos vão identificar oportunidades de redução de custos para a organização”, diz Mariana Horno, gerente sênior da Robert Half. Já os profissionais de atividades ligadas a programas de treinamento e desenvolvimento devem se sentir impactados pela cautela das empresas com relação a investimentos.

Quanto à remuneração na área de Recursos Humanos, a maior valorização apontada pelo Guia Salarial da Robert Half é para o cargo de Diretor em empresas de grande porte. A previsão é de incremento de 10,6% para 2016 e variação entre R$ 20 mil e R$ 32 mil.

Panorama da área de Recursos Humanos

– Oportunidades: tecnologia (internet), energia, serviços e bens de consumo.
– Demanda: business partner, gerente generalista e coordenador generalista.
– Perfil valorizado: inglês fluente, visão de negócio e estabilidade no currículo.
– Maior valorização salarial (de 2015 para 2016) : para o cargo de diretor de Recursos Humanos em empresas de pequeno e médio porte, com previsão de incremento salarial de 10,6% para 2016 e variação entre R$ 20 mil e R$ 32 mil.

Há vagas – Os especialistas da Robert Half ressaltam que sempre vão existir oportunidades no mercado de trabalho. Em cenários positivos as companhias se expandem. Em momentos mais difíceis, as empresas passam por reestruturações. Dessa forma, os profissionais devem focar os esforços em se qualificar para a vaga pretendida, com o objetivo de se destacar entre os candidatos que a almejam. Lembrando que o inglês fluente ainda é uma grande deficiência no mercado.
FONTE: Perspectiva Brasil

Conheça sua base motivacional

“Nós sabemos o que somos, mas não o que podemos ser.”

(William Shakespeare)

Vamos colocar de lado o conceito equivocado de que motivação, no mundo corporativo, significa bônus salariais, promoções, eventos festivos, palestras-show e tapinhas nas costas. Embora importantes e desejáveis, profissionais responsáveis sabem que estes são aspectos apenas estimuladores de um comportamento proativo.Motivação é um processo endógeno, responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para atingir determinadas metas. A intensidade está relacionada à quantidade de esforço empregado – muito ou pouco. A direção refere-se a uma escolha qualitativa e quantitativa em face de alternativas diversas. E a persistência reflete o tempo direcionado à prática da ação, indicando se a pessoa desiste ou insiste no cumprimento da tarefa.Muitos são os estudos acadêmicos envolvendo teorias comportamentais. Abraham Maslow e a Teoria da Hierarquia da Preponderância das Necessidades, Burrhus Skinner e a Teoria da Modificação de Conduta, Victor Vroom e o Modelo de Expectância, Julian Rotter e a Teoria da Aprendizagem Social, Frederick Herzberg e Teoria dos Dois Fatores, Douglas McGregor e a Teoria X e Y, e mais recentemente, Mihaly Csikszentmihalyi e a Experiência Máxima ou Flow.

Enfim, há uma série de outros autores dignos de menção, mas meu intuito aqui não é fazer um tratado acadêmico. Aliás, falar de teoria no mundo corporativo é falar de fumaça. Esta introdução foi apenas para apresentar um último nome que tem uma grande contribuição prática para ser apreciada: David McClelland, psicólogo da Universidade de Harvard, com a Teoria das Necessidades.

McClelland identificou três necessidades secundárias adquiridas socialmente: realização, afiliação e poder. Cada indivíduo apresenta níveis diferentes destas necessidades, mas uma delas sempre predomina denotando um padrão de comportamento.

Pessoas motivadas por realização são orientadas para tarefas, procuram continuamente a excelência, apreciam desafios significativos e satisfazem-se ao completá-los, determinam metas realistas e monitoram seu progresso em direção a elas.

Indivíduos motivados por afiliação desejam estabelecer e desenvolver relacionamentos pessoais próximos e pertencer a grupos. Cultivam a cordialidade e o afeto em suas relações e estimam o trabalho em equipe mais do que o individual.

Finalmente, aqueles motivados pelo poder apreciam exercer influência sobre as decisões e comportamentos dos outros, fazendo com que as pessoas atuem de uma maneira diferente do convencional, utilizando-se da dominação (poder institucional) ou do carisma (poder pessoal). Gostam de competir e vencer e de estar no controle das situações.

Meu convite é para que você reflita, respondendo a si mesmo: onde me encaixo? É provável que você goste de ter o controle, deseje realizar coisas, tenha prazer em competir, estime cultivar relações pessoais. Mas observe como há um padrão dominante. Se eu solicitar a uma plateia que todos cruzem os braços, algumas pessoas colocarão o braço direito sobre o esquerdo e vice-versa. Se eu solicitar que invertam estas posições, todos serão capazes de fazê-lo, mas seguramente sentirão certo desconforto. Assim são as preferências: tendemos a optar por alguns padrões. Você tem uma base motivacional preponderante.

Teoria aplicada à prática

Em minha carreira como empreendedor e consultor, muitas vezes questionei-me por qual razão certas organizações fracassavam. Deparei-me com modelos de negócios fantásticos que não geravam resultados. Encontrei empresas lucrativas que definhavam devido à incompatibilidade entre seus sócios. Observei executivos talentosos, porém sem brilho nos olhos.

Hoje, à luz da Teoria de McClelland, passei a ter a visão menos turva. Consigo compreender que para uma empresa lograr êxito é preciso a praticidade e o foco de pessoas motivadas pela realização, a liderança e a firmeza de indivíduos motivados pelo poder, a sinergia e empatia daqueles motivados por afiliação.

Quando as empresas perceberem isso, será possível encontrarmos pessoas mais felizes trabalhando pelo simples fato de estarem posicionadas nos lugares corretos. Passarão a gostar do que fazem, pois poderão exercer suas habilidades com plenitude.

Quando os empreendedores perceberem isso, será possível construir sociedades mais estáveis formadas por pessoas que se complementam mais por suas habilidades e anseios e menos por cultivarem apenas relações de amizade. Teremos negócios mais sólidos, gerando mais empregos, sendo mais autossustentáveis.

Quando as pessoas perceberem isso, será possível que passem a abrir mão da necessidade de estarem certas – ou de alguém estar errado – sem abdicar de suas próprias verdades filosóficas ou opiniões mais sensíveis. E passem, a partir deste autoconhecimento, a fazer o que podem, com o que têm, onde estiverem.

 

Tom_Coelho

Resumo – 17/02 – Nosso Encontro de Fevereiro no Clube de RH

 

Programação

08h30 – Credenciamento

08h45 – Boas vindas da Coordenação
Recados gerais sobre o Clube de RH. Objetivos e Resultados dos Planos de Ações em andamento: Plataforma de Indicadores de RH, Ações referentes à NR 12, Absenteísmo, Horas “In Itinere” e Central de Compras.

09h30 – Reunião sobre o andamento dos Objetivos e Resultados atualizados com o Coordenador Mauricio Tornero.

10h30 – Café de relacionamento.

11h00 – Palestra: “2016: Novos Hábitos, Novos Resultados” com Carlos Chaer. (Saiba mais)

12h30 – Sorteio de Brindes e Encerramento.

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Resumo da Reunião de 17/02/2016 (versão para imprimir) Prezados Gestores, É com grande satisfação que enviamos o Resumo da nossa Reunião do Clube de RH realizada em 17/02/2016.Tivemos 37 inscrições e tratamos de temas estratégicos para nossas organizações e, além da palestra prevista na programação, detalhamos em especial os assuntos abaixo.Importante: Solicitamos que você avalie com atenção quais Planos de Ação são importantes para a Redução de Custos, Prevenção de Passivos Trabalhistas e Aumento da Eficiência e Competitividade na sua empresa.

Num cenário de retração da economia, é vital para garantir resultados positivos ter ações eficazes visando garantir custos menores, cada vez mais competitivos.

Acreditamos no RH Estratégico e principalmente em pessoas com atitudes estratégicas!!

Desejamos que você seja reconhecido e valorizado na sua empresa.

O SEU SUCESSO QUEM FAZ É VOCÊ !!

 

1)    Prioridades na Implantação dos Planos de Ação

Coordenador Operacional do CLUBE DE RH, Maurício Tornero, apresentou os Planos de Ação que foram definidos como prioritários pelas empresas associadas na última reunião do CLUBE DE RH de 2015.

 

2)    Resumo do Plano de Ação ADEQUAÇÃO DA NR 12 COM REDUÇÃO DE CUSTOS

Foi apresentado os resultados das reuniões realizadas na FAGOR EDERLAN em 2015 com a participação de Técnicos e Engenheiros de Segurança do Trabalho de várias empresas associadas.

De forma resumida, foi protocolado no Ministério do Trabalho em Pouso Alegre um Plano de Ação de implantação da NR 12 em duas etapas que prevê mais segurança para as empresas na eventualidade de receber uma fiscalização. As empresas interessadas em participar deste Plano de Ação poderão entrar em contato com o Clube de RH e obter maiores informações no site www.clubederh.com.br ou mesmo participar da próxima reunião específica deste assunto que será realizada em março através de convite específico.

Também foi apresentado o Treinamento da NR 12 usando recursos de EAD para ser aplicado por multiplicadores nas empresas.

 

3)    Resumo do Plano de Ação COMITÊ DE SAÚDE

Foi salientada a importância da redução do índice de Sinistralidade visando a Redução de Custos com o benefício saúde e também em função de melhorias na produtividade das empresas.

O CLUBE DE RH apresentou um Resumo de uma nova modalidade de oferecer o benefício saúde denominada PLANO HÍBRIDO que foi implantado em Jundiaí – SP com resultados de redução de custos entre 34% a 50 %.

Este modelo está sendo adequando para ser apresentado para as empresas do CLUBE DE RH na região do eixo de Atibaia a Pouso Alegre.

 

4)    Resumo do Plano de Ação UNIVERSIDADE CORPORATIVA

Foi apresentada a estrutura da Plataforma de EAD desenvolvida para atender as empresas associadas ao CLUBE DE RH, na qual de forma colaborativa as empresas interessadas poderão desenvolver e compartilhar conteúdos de Treinamento de interesse comum, com redução de custos e agilidade na implantação da tecnologia EAD.

 

Estes três Planos de Ação terão agendas de reuniões específicas durante o ano de 2016, para que as empresas interessadas possam ter foco na implantação destas soluções.

 

Encerramos esta Resumida Ata contendo os principais pontos práticos da nossa reunião com o convite para as empresas associadas e não associadas para que entrem em contato conosco para receber  informações adicionais referentes  aos assuntos de seu interesse.

 

Cordialmente,

 

Maurício Tornero

Coordenador Operacional

   

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MATERIAIS DISPONÍVEIS:

Agora podemos começar o ano?

Por Sidnei Batista*

Desde sempre ouvi a expressão “o ano só começa no Brasil depois do Carnaval”. Por mais que eu goste da festa, seja para viajar, ficar em casa descansando e curtindo São Paulo mais tranquila (o que é ótimo para ir ao cinema, pedalar nos parques e encontrar os amigos que também não viajam) ou mesmo aproveitar o carnaval de rua com suas bandas e desfiles, preciso confessar que a ideia de um período tão longo de espera entre as festas natalinas e o tal começo de ano me incomoda.

Independente da minha opção profissional – sócio de uma empresa de desenvolvimento humano e organizacional e coach, o que significa que preciso do mercado aquecido para gerar trabalho e renda, um período de quase 60 dias entre vésperas do Natal e pós-carnaval com o mercado em ritmo lento me parece demais.

Entendo perfeitamente os argumentos que ouço aqui e ali: as pessoas precisam de férias, é verão, as escolas e universidades estão sem aulas, o turismo também gera trabalho e renda importantes, o carnaval é popular e democrático, etc etc. Mas quase 60 dias entre encerrar um ano comercial e começar outro não pode funcionar em lugar algum do planeta.

Salvo raras exceções, as grandes e mais importantes decisões ficam adiadas desde a reta final de dezembro e o meio de fevereiro. Nos anos em que o carnaval ocorre no começo de março (como em 2014), a situação beira o absurdo.

Insisto: a questão não está nas festas de fim de ano ou no carnaval. A questão está na nossa forma de encarar o período em si. Será que não podíamos curtir as festas natalinas e o carnaval trabalhando em ritmo normal no intervalo de tempo entre ambas? Se o ano tem 52 semanas e permanecemos 7 dessas semanas consecutivas em período de “festas”, significa dizer que quase 15% do calendário está em marcha lenta (ou lentíssima).

Para quem precisa correr atrás de enorme prejuízo social, e nos últimos anos voltou a sofrer com a recessão econômica, a inflação e o desemprego, realmente temos que repensar nosso calendário. Ou, sendo mais específico e justo, precisamos repensar a maneira como lidamos com nosso calendário.

Caso contrário, não poderemos jamais reclamar do crescimento pífio, da falta de perspectivas, do atraso em comparação com outras nações. Uma metáfora construída a partir das corridas de carro – como a Fórmula 1, nos ajudará aqui: a cada volta percorrida (uma ano com 52 semanas), já nos damos um atraso de quase 15% em relação a outros carros (nações) pois ficamos parte do trecho em marcha lenta ou lentíssima.

Para finalizar, minhas últimas questões: será que algum dia nós vamos reagir ou seremos como aqueles carros que tomam 4, 5, 6 ou mais voltas dos líderes? Com isso tudo em mente, será que agora podemos começar o ano?

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sidnei_batista

 

 

 

 

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