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Desafios do profissional de RH

Por Francisco Arean

Investem em tecnologia e esquecem de aplicar recursos na capacitação de seus colaboradores. Este é um dos maiores erros – se podemos chamar assim – da maioria das empresas mundiais. Mas eles ignoram que a maior riqueza e o maior patrimônio são os profissionais.

Os problemas já começam na hora da contratação. Muitas organizações não possuem critérios neste momento e, muitas vezes, compram “gato por lebre”, por não haver definição clara de perfis de cargo.

Muitas empresas, atualmente, crescem de forma desestruturada, causando anomalias organizacionais e normalmente pagam preços altos por isto. Os profissionais passam o sentimento de estarem na organização por falta de opção e não por opção, não havendo comprometimento dos mesmos com o resultado da organização.

Outro erro muito cometido é a empresa não definir metas por cargo ou função e indicadores de performance. Isso faz com que o profissional fique perdido, sem saber qual caminho traçar para suas atividades e para sua carreira.

Temos empresas que, de alguma maneira, se preocupam em capacitar seus profissionais. Elas investem em treinamento e desenvolvimento, mas cometem um erro gravíssimo: não traçam objetivos claros e os resultados esperados, causando a impressão de se estar jogando dinheiro fora.

O mais comum é ela não conseguir reter colaboradores com desempenho diferenciado. Isso podemos dizer que deve-se muito aos líderes, que não conduzem sua equipe para os objetivos organizacionais por não estarem preparados para isto. Os líderes não realizam seu principal papel que é o de desenvolver pessoas; pagam muito para quem trás poucos resultados e pouco para os que fazem a diferença, por não ter uma política salarial clara, assim causando insatisfação na empresa.

Estes problemas tornam-se um circulo vicioso – não se sabe onde começa e muito menos onde termina, e colocam a longevidade das empresas em risco. Percebemos quantos campos de oportunidade existem para os profissionais de Recursos Humanos (RH).

No entanto alguns somos vistos como: administrador de rotinas; importantes pela relação de confiança; resistentes a mudanças; poucos flexíveis; inseguros; acomodados; visão focada em redução de custos.

Os profissionais de RH que têm obtido sucesso nos seus resultados na organização são aqueles que sabem pensar e atuar estrategicamente, que possuem pleno conhecimento do negócio da empresa; exercem a função de consultor interno; éticos; são verdadeiros parceiros de seus clientes internos; estabelecem metas e objetivos; buscam alinhar os objetivos organizacionais com os objetivos pessoais dos colaboradores da empresa; medem resultados; sabem aprender a aprender.

Afinal, o importante é saber que trem está na estação e se não pegá-lo, talvez não consiga alcançá-lo nunca mais.

Francisco Arean estará conosco no dia 13/07/16 com a Palestra: “Consultoria Interna de RH: relatos, reflexões e desafios” – Saiba mais.

Fonte: http://www.viveiros.com.br/site/index.php/artigos/desafios-do-profissional-de-rh-2/

Crise de liderança

* por Tom Coelho

 

“Liderança é a combinação de estratégia e caráter.
Se você precisar escolher uma, fique sem a estratégia.”

(General H. Norman Schwarzkopf)

 

 

Crise é a palavra mais recorrente em nosso atual contexto. É evidente que estamos diante de uma crise econômica, marcada por retração do PIB, inflação inercial, aumento do desemprego, desvalorização cambial, entre outros aspectos, além de uma crise política. Porém, nada se compara à crise de liderança, a qual não se restringe ao nosso país.

Nos Estados Unidos vemos a ascensão de Donald Trump, com sua retórica arrogante e opressiva capaz de sinalizar para o risco de uma nova guerra fria caso seja eleito. Uma postura muito diferente de Barack Obama, exemplificada por sua iniciativa em buscar uma reaproximação com Cuba.

Na Síria, Bashar al-Assad comanda o país há 15 anos, após suceder seu pai que ficara no poder por três décadas. É o algoz de uma guerra civil que já dura cinco anos, deixando mais de 250 mil mortos e 4,5 milhões de refugiados.

Na Argentina, Mauricio Macri, recém-empossado, extinguiu mais de 20 mil cargos comissionados e gradualmente reinsere o país no comércio internacional eliminando restrições às importações, reduzindo impostos e quitando débitos com credores.

A partir destes breves exemplos, perceba o que líderes podem fazer e o impacto que o exercício do poder tem sobre a sociedade. Então, volte para a realidade brasileira e responda com sinceridade: quem são as lideranças que conduzem nosso país?

Em um ano eleitoral, é lamentável observar a falta de opções. No legislativo, deparamo-nos com uma legião de oportunistas usufruindo dos benefícios do cargo sem representar efetivamente os cidadãos que os elegeram. Vereadores que se limitam a propor moções de aplausos, datas comemorativas e alteração de nomes de ruas, bem como deputados orientados a obstruir votações e fazer conchavos diversos. No executivo, pessoas indicadas politicamente, sem qualquer conhecimento e preparo para o exercício de suas funções.

Mas esta crise de liderança não se restringe ao setor público. Na verdade, ela está mais próxima de você do que imagina. Ela está em sua casa, em pais ausentes que não impõem limites aos filhos e terceirizam a educação dos mesmos à escola. Está em sua empresa, em gestores que agem como chefes utilizando a hierarquia do cargo. Está dentro de você, quando não cuida de sua própria saúde e de suas relações interpessoais entregando-se à ansiedade, à angústia e à depressão.

Pessoalmente, sempre acreditei que pequenas iniciativas são o caminho para grandes mudanças. Você inicia com ações propositivas em seu entorno, envolve sua comunidade e depois amplia o alcance. Ainda acredito nisso, mas esta metodologia demanda muito tempo – um tempo de que não dispomos mais. Por isso, precisamos de lideranças autênticas capazes de impactar positivamente a sociedade. Gestores públicos com comportamento ético, perfil de estadista e visão de longo prazo; líderes empresariais capazes de enxergar além do lucro imediato; pessoas dotadas de autoliderança. Este líder pode ser você!

Tom Coelho estará conosco no dia 13/07/16 com a Palestra: “RH Educador – A evolução da gestão de pessoas” – Saiba mais.

Tom_Coelho

Onde você foca faz toda a diferença.

Por Erik Penna

 

“É feliz quem valoriza o que tem. É infeliz quem valoriza o que falta.”

(Spencer Johnson)

Certa vez, encontrei um amigo que trabalhava como motorista numa empresa de transporte de cargas, perguntei como estava a vida e ele me respondeu que andava desmotivado. Reclamou do excesso de trabalho, das viagens intensas e disse que não estava feliz, pois, nesse período, quase não tinha tempo para aproveitar a convivência com a família e não conseguia curtir momentos especiais ao lado do filho único.

Encontrei esta mesma pessoa seis meses depois e perguntei como estava. Ele me respondeu que se encontrava desmotivado, explicou que seu ganho mensal havia diminuído bastante, afinal, ganhava uma comissão sobre cada trajeto que fazia e que, devido à crise econômica, o número de viagens caiu e tinha dias que nem saía de casa.

Repararam onde está a lupa desta pessoa? No negativo, no que falta e, por isso, nas duas ocasiões ele me respondeu que estava desmotivado.

Vamos às mesmas situações com outros olhos, agora com um foco mais positivo.

1- Na primeira situação, uma pessoa otimista poderia responder que estava feliz e motivada com o trabalho intenso, pois isso lhe proporcionaria uma grana extra para fazer uma reserva financeira e realizar a compra de um produto que sempre desejou.

2- No segundo caso, ele poderia responder que estava feliz e motivado, pois apesar do volume de viagens ter diminuído consideravelmente, estava aproveitado o tempo livre em casa para curtir intensamente cada momento com a esposa e filho. Inclusive, tem se beneficiado deste período para fazer programas incomuns, como passear no parque e ir ao cinema com a família, já que há muito tempo não faziam isso juntos.

Repare que a situação com foco no negativo foi a mesma nos dois casos e em ambos meu amigo disse que estava desmotivado e infeliz, sendo que, com um olhar positivo, ele poderia aproveitar o melhor que cada fase tinha para oferecer.

Qual é a diferença básica entre os casos, levando em consideração que a situação é a mesma em ambos? A questão decisiva está em onde colocamos a lupa da nossa vida, se enfatizamos o que temos ou o que nos falta.

Não permita que a preocupação com alguma situação lhe tire o que há de especial em cada dia. Aliás, quando você se deitou ontem, lembrou-se de agradecer por mais um dia de vida?

Se o seu olhar tem sido mais pessimista, segue uma dica: crie o hábito diário de anotar numa folha de papel ou no celular qual foi a melhor notícia do dia, assim, você passará a procurar, encontrar e enfatizar pontos positivos que antes passavam sem que percebesse.

Aproveite cada momento para ser feliz, até porque eu penso que a felicidade não está num lugar aonde a gente chega um dia, mas sim, no caminho que percorremos diariamente.

Eu mesmo, quando sigo de uma palestra para outra, fico sozinho nos aeroportos esperando horas e horas por voos e conexões. Ao invés de ficar reclamando do salão de embarque lotado, das longas filas ou da espera pelo embarque, prefiro focar em tornar estes momentos produtivos. Então, aproveito para ler o jornal do dia, acessar a internet quando há sinal disponível, atualizar alguns slides da minha apresentação ou ainda escrever um texto como este. Portanto, antes de reclamar pare para pensar: “Será que eu poderia aproveitar este tempo para fazer algo ou vivenciar uma ocasião especial?”.

Outro dia, um professor perguntou em sala de aula: “Qual é o movimento do pêndulo do relógio?”. Um aluno respondeu: “Ele vai e volta”. E o professor disse: “Na verdade, o pêndulo vai e vai, afinal, o tempo nunca volta, só vai e vai para frente”. Portanto, seja feliz hoje. Viva intensamente cada minuto!

 

Erik Penna estará conosco no dia 13/07/16 com a Palestra: “Os pilares da gestão Disney aplicados ao RH” – Saiba mais.

Planos de Ação para Redução de Custos e Aumento da Competitividade


O CLUBE DE RH hoje é formando por mais de mais de 100 empresas associadas e através da união de esforços entre as empresas idealizamos PLANOS DE AÇÃO PARA REDUÇÃO DE CUSTOS E AUMENTO DA COMPETITIVIDADE com o objetivo de aumentar a rentabilidade da sua organização.

Num cenário de retração da economia, é vital para garantir resultados positivos ter ações eficazes visando garantir custos menores, cada vez mais competitivos.

Neste sentido convidamos a sua empresa para participar gratuitamente do 1º Encontro do CLUBE DE RH em BRAGANÇA PAULISTA.

Em especial, temos em nossa programação do horário das 13:30 às 15:00 a Apresentação dos Planos de Ação para Redução de Custos e contamos com a presença de um representante da sua empresa para tratarmos deste importante assunto.

Aguardamos a sua confirmação na participação deste importante evento.

Para maiores informações sobre o Clube de RH e seus Planos de Ação, acesse Planos de Ação

Formas alternativas de remuneração de Recursos Humanos

- Por Senir Fernandez

 

As mudanças nos mercados e as mudanças tecnológicas provocam alterações significativas nas empresas e nos negócios. Causam forte impacto, também, nos modelos de gestão dos recursos humanos. Os temas mais atuais em gestão de RH focalizam a atração e retenção de talentos, a gestão do capital intelectual e social e o desenvolvimento de competências.

Quanto à remuneração, são levados em conta os aspectos relacionados à competitividade, à composição e aos “remunerados por”: competência, conhecimento, habilidades, resultados e desempenho.

Quanto à competitividade, não temos outra alternativa senão a de monitorar o mercado de recursos humanos que o nosso negócio demanda. Manter-se atualizado quanto ao valor do profissional que a empresa necessita, no mercado de empresas que podem tirar os nossos e das quais podemos recrutar, é o dia-a-dia da gestão. Os sinais evidentes de que estamos com algum problema são as perdas indesejadas ou a dificuldade de recrutar os profissionais que necessitamos.

Estas situações, quando não são falhas no monitoramento das informações de salário, são causadas pelo aquecimento da economia como um todo, ou por alguma alteração de mercado no segmento ou na região onde nos situamos. Exemplos como um novo concorrente de recursos humanos ou a expansão dos atuais são os mais comuns. Que fazer, portanto?

Remunerar alinhadamente com o mercado concorrente de recursos humanos é a resposta. A competitividade pode ser traduzida por quanto se paga em relação ao mercado concorrente. Mas não é tão simples assim. Depende também de como se paga.

A remuneração pode envolver incentivos de curto e longo prazos, benefícios e ganhos decorrentes que são percebidos e valorizados, diferentemente, pelos profissionais. A variedade de tipos de remuneração variável, conforme resultados obtidos de metas individuais ou coletivas, combinadas ou isoladas, são hoje alternativas na composição da remuneração, estimuladas por incentivos fiscais e largamente praticadas. Os aspectos fundamentais dos desenhos destes planos de incentivos são a definição das metas, sua relação com os resultados do negócio, a percepção dos profissionais quanto a sua contribuição e recompensa, no valor e no tempo.

Ainda quanto ao “como” se paga o pacote de benefícios é, sem dúvida, onde encontramos  inúmeras alternativas da remuneração.

Desde os tradicionais planos de saúde e seguros, até os mais complexos planos de previdência, há uma variedade de benefícios como bônus de férias, gastos com educação, viagens, brindes, clube, creche, flexibilidade de horário, prêmios por sugestões ou soluções, licenças mais longas que as legais, transporte, moradia, segurança etc. O aspecto fundamental da remuneração indireta por benefícios é o quanto este sistema mostra-se adequado às expectativas dos profissionais. Daí, a flexibilidade dos benefícios conforme o perfil do profissional. O custo do benefício não necessariamente corresponde ao valor percebido pelo profissional. Remunerar com benefícios que são os mais valorizados pelos profissionais é a melhor alternativa.

Dentre as alternativas de remuneração, o que se paga estabelece os modelos que comumente aparecem com os títulos de “remuneração por…”. Uma forma de classificar estes modelos é identificar os dois eixos básicos que determinam os focos principais. Num eixo, o quanto o foco é na singularidade da empresa, na sua organização, na distribuição das responsabilidades e nos traços de sua cultura, em oposição ao quanto o foco é no que é típico e comum de se encontrar no mercado.

Num outro eixo, temos o desempenho demandado, impessoal, que pode ser descrito como um cargo ou uma posição em oposição ao desempenho efetivo, pessoal, de alguém. Da combinação destes focos, temos então, quatro modelos básicos de remuneração:

I – Comparação com posições comuns no mercado: quando o perfil do negócio possui na sua concorrência os mesmos padrões de distribuição de responsabilidades, as estruturas e os cargos possuem características muito semelhantes, o instrumento fundamental e básico é o de comparações de cargos e salários, com faixas salariais estreitas, pagando-se em torno da mediana de mercado. A ênfase deste modelo está na competitividade externa (preço de mercado) e é muito dependente da comparabilidade de cargos típicos. É prático e simples na sua estruturação desde que a pesquisa salarial de mercado seja atualizada e confiável.

II – Bandas e resultados: quando o perfil do negócio é muito voltado à competitividade e dependente das contribuições individuais e, os cargos, típicos no mercado, o modelo deve flexibilizar a remuneração para o reconhecimento dos resultados de cada profissional. A partir do levantamento de informações de mercado, estabelece-se faixas largas (bandas) e remunera-se com ênfase no variável. Este modelo depende de sistemas muito confiáveis de mensuração de resultados individuais.

III – Avaliação de posições: quando o perfil do negócio possui uma complexidade e singularidade em termos de estrutura, negócios e unidades, a consistência interna passa a exigir uma metodologia de comparabilidade relativa das posições ao mesmo tempo que possibilite a comparação de preços de mercado. A abordagem nestes casos exige o esclarecimento de papéis e responsabilidades e as posições são avaliadas, baseada em método lógico de mensuração de conteúdos de responsabilidades, dimensões, hierarquia, relacionamentos e abrangência. A ênfase contempla tanto a equidade interna quanto a competitividade externa. Existem vários sistemas de mensuração de cargos. Variam o número de fatores e de subfatores nas diferentes metodologias disponíveis no mercado. Alguns mais simples, outros mais complexos, mas todos estabelecem pontos e classes com intervalo de pontos, que definem a medida da posição, cargo ou função. Neste caso, os profissionais são pagos em faixas salariais estreitas, construídas através de uma curva que correlaciona os níveis de complexidade com os valores do mercado. A correlação destas medidas com os preços de mercado é a vantagem do uso da metodologia.

IV – Bandas e competências: quando o perfil do negócio é técnico ou dependente do desenvolvimento de competências dos profissionais, seja pela especificidade seja pela movimentação progressiva constante de seus profissionais, a abordagem mais adequada é a de estabelecimento de carreiras por competências com bandas de remuneração, conforme a demonstração delas pelos profissionais. As metodologias utilizadas normalmente pressupõem o detalhamento dos processos de trabalho com o objetivo de descrever quais são os conhecimentos, habilidades e atitudes requeridos para obter os melhores resultados. Esta abordagem permite a construção de carreiras com base nos processos, e facilita a movimentação horizontal e o reconhecimento dos profissionais pelas competências que demonstram. Este modelo incentiva os profissionais a assumirem maiores desafios e responsabilidades, facilita o planejamento das ações de treinamento e desenvolvimento e possibilita a redução de níveis hierárquicos. As bandas são a estrutura de remuneração mais indicada para apoiar esta abordagem. A progressão salarial pode ser estruturada usando objetivos formais de desenvolvimento de competências e sua aplicação, assim como combiná-los com resultados.

Em resumo, podemos dizer que as alternativas de remuneração de profissionais passam por 3 tipos de questões, o que é remunerado (a posição, a pessoa e seu desempenho), como se remunera (fixo, variável ou através de benefícios) e qual o valor da remuneração (mercado, importância). Desta forma, remunerar bem não é pagar mais, mas sim com competitividade em relação ao mercado concorrente, com uma composição de salário fixo, variável e benefícios adequada aos tipos e expectativas dos profissionais e com uma abordagem que corresponda às características do negócio, suas estratégias e a cultura da empresa.

Senir Fernandez estará conosco no dia 13/07/16 com a Palestra: “Clima e Comprometimento, Resultados que Geram Resultados” – Saiba mais.

 

Competição x Cooperação

Desde pequenas, muitas pessoas têm sido treinadas para competir. Na infância, precisam ser gordinhas ou as mais coradas. Na adolescência, ter a maior beleza, conseguir as melhores notas. Na faculdade, pertencer ao time dos intelectuais. Quando chega a hora de encarar a vida profissional, o senso de competição já faz parte de suas vidas. Fica claro que o ser humano é competitivo por natureza. Mas o problema é que cada vez mais se fala na importância de desenvolver a cooperação e de que ter espírito de equipe é superior a ter espírito competitivo. Então, o que fazer?

O lado negativo da competição
O especialista em Psicologia Organizacional, Francisco Arean, afirma que a competitividade no
trabalho nem sempre é aconselhável. “Infelizmente, eu já conheci alguns vendedores que relataram preferir perder seus clientes para a concorrência a perder para seus colegas de trabalho”, conta.
Nesse caso, o grande responsável pode ser o gerente de vendas, que, muitas vezes, estimula a
competição entre a equipe. Um exemplo claro ocorre quando o gerente diz que determinado
vendedor é melhor do que os outros e acaba humilhando os demais vendedores que não alcançaram resultados tão bons. O gerente-comercial da empresa Itá Jóias, Michael Alves dos Santos, acredita que competir não é aconselhável quando não se pensa em melhorias para todo o grupo. “A competição não é saudável quando não proporciona oportunidades de crescimento para toda a equipe.”

O lado positivo da competição
Existem benefícios na competição profissional? “A competição é saudável quando gera estímulos na equipe”, afirma Francisco Arean. Isso ocorre, por exemplo, quando um vendedor vê seu colega atingindo metas e sente-se motivado para alcançar os seus próprios objetivos.
Aqueles que se destacam devem ajudar os vendedores com dificuldades. Uma das maneiras de
incentivar esse apoio entre colegas é criar um mecanismo de remuneração por premiação em
dinheiro. Por exemplo: quando o vendedor bate suas metas individuais recebe 70% do prêmio, mas só alcançará os outros 30% quando ajudar outro vendedor a completar sua cota. Michael ressalta que ao competir deve-se pensar no individual, mas no grupo também. “A competição é positiva quando o vendedor trabalha focado em suas metas sem perder de vista os objetivos da equipe.”

Não subestime seus colegas
Não dar o devido valor aos profissionais que trabalham com você é sinal de arrogância. “O vendedor arrogante cria inimigos, se enxerga como superior, gera um comportamento agressivo e defensivo por parte dos seus colegas e é um agente desagregador de equipes”, explica Francisco Arean. Ninguém gosta de pessoas que se acham as melhores. Para as atuais empresas o importante é que a equipe vá bem. O vendedor capaz de obter resultados individuais e coletivos é encarado como um profissional adequado e necessário. O vendedor arrogante, com bons resultados ou não, está fadado a ficar desempregado.

Modéstia é uma virtude
Pessoas humildes atuam bem em equipe. Para Francisco Arean, um vendedor humilde conhece a si mesmo, respeita as outras pessoas e acaba sendo um espelho para a equipe. “Dessa forma, consegue conquistar a confiança das pessoas. Mas ser humilde não significa ser subserviente. Quando alguém é subserviente tem baixa auto-estima e se encurva para tudo.” O vendedor humilde conhece o seu valor e sua competência, mas também tem consciência de suas deficiências.

O especialista Francisco Arean sugere dez dicas para obter um bom relacionamento em equipe.
Confira quais são:

1. Tenha uma visão coletiva, acredite na importância do trabalho em equipe.
2. Saiba ouvir as pessoas, conhecendo suas necessidades, se comunicando, respeitando e tendo
empatia com o grupo.
3. Tenha compromisso com a sua empresa e com a equipe.
4. Controle ações agressivas, evitando indelicadezas ou ironias. Cuide com a forma com que fala
para evitar mal-entendidos.
5. Procure conhecer melhor as pessoas com as quais trabalha, com o objetivo de compreendê-las.
6. Adapte-se à personalidade de seus colegas.
7. Caso tenha antipatia por alguém, procure saber quais são as causas e como pode resolvê-las.
8. Seja uma pessoa positiva.
9. Busque desenvolver sua humildade.
10. Lembre-se de que, em qualquer situação, sempre existem todos os lados: o seu, o da outra pessoa e o lado de quem está certo

Francisco Arean estará conosco no dia 13/07/16 com a Palestra: “Consultoria Interna de RH: relatos, reflexões e desafios” – Saiba mais.

Fonte: http://www.athosconsulting.com.br/competicao-x-cooperacao/

Escola dos Campeões – 5 Práticas do FC Barcelona

Por Erik Penna

 

Estive na Espanha para um estudo in loco sobre a gestão vencedora do FC Barcelona e, assim, identificar como as empresas brasileiras poderiam colocar algumas dessas ações em prática, para crescer e potencializar os resultados.
Uma gestão vencedora consegue prêmios e títulos. No FC Barcelona, chegar ao topo e se manter lá tem sido algo corriqueiro, pois o clube já possui 5 títulos da Liga da Europa, conquistou 3 vezes o campeonato Mundial da Fifa, detém 27 títulos da Copa do Rei e se consagrou 23 vezes campeão da Liga Espanhola de futebol.

Além disso, está entre os mais valiosos clubes do planeta, tem a maior torcida da Europa, com cerca de 58 milhões de torcedores neste continente, é o clube com maior número de seguidores nas redes sociais e, ainda, o que mais cede jogadores do seu elenco para as seleções nacionais.

Um clube que coleciona tantas conquistas tem muito a nos ensinar. Destaco a seguir 5 práticas campeãs que todas as empresas poderiam adotar:

1) Planejamento estratégico

Você já parou para pensar qual é o mercado da sua organização? Onde estão seus clientes? Quais são seus verdadeiros concorrentes?

O Barça, como é carinhosamente chamado por parte de seus torcedores, já parou para pensar qual é o seu mercado. Inicialmente, o planejamento era focado para ganhar um jogo ou um campeonato, ou seja, um mercado restrito e de curto prazo. Uma evolução foi percebida quando os comandantes decidiram que precisavam pensar o clube como um negócio, com um olhar de médio prazo. Houve uma nova evolução que determinou o posicionamento do clube e, a partir daí, estabeleceram um planejamento estratégico para atuar no mercado do entretenimento. E isso muda tudo! Por exemplo: o Circo de Soleil passou a ser encarado como um concorrente e, mais que torcedores, o Barça tem fãs.

Pensando no mercado do entretenimento, elaboraram ações para atrair clientes e contatos que criassem uma experiência diferenciada com a marca. Para se ter uma ideia disso, as visitas pelo estádio e ao museu do clube no Camp Nou, foram responsáveis por uma receita de 30 milhões de euros em 2015, a terceira maior fonte de rendimentos do clube.

2) Cultura organizacional – RH

A cultura organizacional de uma entidade orienta o comportamento de quem está inserido nesse contexto e é fiel aos seus valores, crenças e hábitos. Baseado nisso, consegue recrutar, selecionar e integrar grandes profissionais das mais diferentes funções e localidades, dentro e fora do campo.

3) Meritocracia – Produtividade

Como reter talentos num mercado tão competitivo? É preciso mapear as competências e a meritocracia e, neste clube, isso tem sido um fator determinante para o sucesso. Para se ter uma ideia, até os contratos do trio MSN (Messi, Suarez e Neymar) são baseados na meritocracia, estão atrelados à produtividade de cada um e nos resultados que o grupo obtiver na temporada. Isso significa que o número de partidas que o jogador faz e os títulos que conquista durante o ano, influenciam e alteram consideravelmente a sua remuneração.

4) Treinamento

No FC Barcelona, treinamento é algo muito sério, pois ele é considerado uma ferramenta de desenvolvimento, e não apenas um ato de correção. Vale o exemplo do próprio jogador Leonel Messi, eleito várias vezes como o melhor do mundo. Mesmo com tamanho reconhecimento e atitudes geniais no campo, ele treina muito, aliás, se hoje mesmo não estiver jogando, fatalmente estará treinando. Ora bolas, então, se o melhor do mundo treina várias vezes numa semana, por que alguns profissionais acham que não precisam se qualificar continuamente?

5) Gestão estratégica de pessoas

Olhando o organograma do clube Barcelona, você não encontrará o RH alocado em nenhuma área específica. Sabe por quê? Na verdade, ele atua em todas as áreas de forma estratégica e decisiva. Aliás, não é qualquer jogador, por melhor que seja, que poderá ser contratado pelo Barça, pois jogar muito bem é apenas um dos requisitos.

O clube está sempre atento quando o assunto é sucessão. Lembram-se quando o brasileiro Ronaldinho Gaúcho era o astro do time? O Messi, como coadjuvante, já estava sendo preparado. Agora, quando o Messi está no auge podendo entrar em declínio a qualquer momento, o Neymar, possível sucessor, já está sendo preparado.

Para finalizar, tenha como lema: mais que um clube, o Barça se preocupa com a comunidade local, a sociedade e é uma organização que participa da vida das pessoas. Por tudo isso, desperta tamanha paixão e não possui simplesmente torcedores, mas sim, verdadeiros fãs por todo mundo.

Erik Penna estará conosco no dia 13/07/16 com a Palestra: “Os pilares da gestão Disney aplicados ao RH” – Saiba mais.

1º Encontro do Clube de RH em Bragança Paulista/SP

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13/07/2016 (quarta-feira) das 07h30 às 18h00

Local: Instituto Mix de Profissões
Av. Antonio Pires Pimentel, 690 – Centro – Bragança Paulista – SP (Acesse o mapa aqui)

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email_bullet 07h30 – Recepção e Credenciamento dos Participantes.

email_bullet 08h00 – Boas vindas da Coordenação e apresentações institucionais.

email_bullet 08h30 – Palestra: “O Maestro e sua Equipe de Sucesso” com Marco Acras. (Saiba mais)

email_bullet 09h30 – Palestra: “Consultoria Interna de RH: relatos, reflexões e desafios” com Francisco Arean. (Saiba mais)

email_bullet 10h30 – Café de Relacionamento

email_bullet 11h00 – Palestra: “Selo Comércio Justo Brasil” com Ricardo Yamashita e Fernando Flauto. (Saiba mais)

email_bullet 11h30 – Palestra: “Os pilares da gestão Disney aplicados ao RH” com Erik Penna. (Saiba mais)

email_bullet 12h30 – Intervalo / Almoço

email_bullet 13h30 – Apresentação dos Planos de Ação para Redução de Custos com Mauricio Tornero. (Saiba mais)

email_bullet 15h00 – Palestra: Clima e Comprometimento, Resultados que Geram Resultados com Senir Fernandez. (Saiba mais)

email_bullet 16h00 – Café de Relacionamento

email_bullet 16h30 – Palestra: “RH Educador – A evolução da gestão de pessoas” com Tom Coelho. (Saiba mais)

email_bullet 18h00 – Agradecimentos finais e sorteios de brindes.

 

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Quarta-feira, 13/07/2016 das 07h30 às 18h00

 

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13/07 – Palestra: “Os pilares da gestão Disney aplicados ao RH” com Erik Penna

13/07/2016 (quarta-feira)
1º Encontro do Clube de RH em Bragança Paulista/SP
Local: Instituto Mix de Profissões
Av. Antonio Pires Pimentel, 690 – Centro – Bragança Paulista – SP (Acesse o mapa aqui)

 

Líderes que inspiram e transformam pessoas e resultados, este é o pilar básico da gestão de excelência Disney.

Nesta palestra Erik Penna apresenta diversas práticas que esta organização tão vencedora aplica e que o RH também pode fazer para motivar, engajar e encantar clientes internos e externos.

Penna é um apaixonado pela Disney e após intensa pesquisa literária, curso com o Instituto Disney e diversas visitas aos parques temáticos, preparou essa palestra brilhante recheada de histórias, experiências, reflexões e exemplos práticos para você também encantar e surpreender seus clientes internos e externos.

 

Principais assuntos abordados

  • Os 4 pilares da gestão Disney
  • As 7 lições de ouro da excelência
  • O treinamento como ferramenta de desenvolvimento
  • A Paixão que contagia: Contratamos atitude e treinamos habilidades?
  • Conceito de Show: A diferença entre Funcionários e Membros do Elenco
  • Atenção aos detalhes
  • Como motivar e surpreender nos 365 dias do ano?

 

 ”Eu gosto do impossível porque lá a concorrência é menor”. (Walt Disney)

 

ERIK PENNA v2Erik Penna é palestrante internacional, há mais de 13 anos focado no mercado de treinamentos, já realizou palestras em todos os estados do Brasil, Estados Unidos e Portugal.

Autor de vários livros e DVDs de sucesso.

Selecionado entre os 25 Gigantes da Motivação no Brasil pela Landscape e entre os 30 maiores especialistas em vendas do país pela VendaMais na obra Gigantes.

Palestrante que aborda com maestria os seguintes temas: Atendimento, Motivação, Vendas, Liderança e Empreendedorismo.

 

Acesse a programação completa e faça a sua inscrição aqui.

13/07 – Palestra: “RH Educador – A evolução da gestão de pessoas” com Tom Coelho

13/07/2016 (quarta-feira)
1º Encontro do Clube de RH em Bragança Paulista/SP
Local: Instituto Mix de Profissões
Av. Antonio Pires Pimentel, 690 – Centro – Bragança Paulista – SP (Acesse o mapa aqui)

Temas abordados:

Apagão da mão de obra, Cenários, Clima organizacional, Comprometimento, Conflito de gerações, Crédito consignado, Cultura organizacional, Desenvolvimento organizacional, Desigualdades sociais, Diversidade, Educação financeira, Equilíbrio vida pessoal e profissional, Geração Y e Z, Gestão de pessoas, Gestão participativa, Governança corporativa, Inclusão, Inspirar pessoas, Meio ambiente, Missão, visão e valores, Motivação, Mudança, Paixão, Prevenção de acidentes, Propósito, Qualidade de vida, Recursos humanos, Remuneração e benefícios, Responsabilidade social, Sustentabilidade, Treinamento e desenvolvimento, Zero acidente

Diante de uma ordem econômica mundial segundo a qual o setor público socorre empresas deficitárias enquanto a iniciativa privada assume as responsabilidades sociais inerentes ao Estado, o RH assume um papel de protagonista no cenário corporativo.

 

Objetivos:

Situar a área de gestão de pessoas dentro de um contexto histórico ao longo dos últimos 50 anos;

Debater a evolução do conceito e das práticas relacionadas ao RH, apontando novos caminhos e tendências relacionadas à gestão de pessoas;

Apresentar um conceito inovador de gestão de pessoas voltado ao desenvolvimento humano sob uma perspectiva holística.

 

Conteúdo referencial:

•A evolução do RH:

  • 1ª Geração: o RH burocrático e o chefe de pessoal
  • 2ª Geração: o RH operacional e as relações industriais
  • 3ª Geração: o RH negociador e os conflitos sindicais
  • 4ª Geração: o RH gerencial e a era dos recursos humanos
  • 5ª Geração: o RH estratégico e a gestão de pessoas
  • 6ª Geração: o RH educador e o desenvolvimento humano

•A atuação do RH na promoção da saúde e da qualidade de vida

•A prevenção de acidentes e a busca do índice zero

•O equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a integração da família

•O apagão da mão de obra e a capacitação dos colaboradores

•Os caminhos para o comprometimento e a retenção dos profissionais

•A responsabilidade social, o meio ambiente e a questão da sustentabilidade

•O papel do RH na educação financeira e os riscos do crédito consignado

 

 

TOM COELHO v2Tom Coelho é formado em Publicidade pela ESPM e Economia pela USP, tem especialização em Marketing e em Qualidade de Vida no Trabalho, além de mestrado em Gestão Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente.

É empresário com 25 anos de experiência, diretor do Ciesp e da Fiesp, escritor com 8 livros publicados e artigos reproduzidos em 17 países.

Foi eleito Top5 na categoria palestrante do prêmio Top of Mind de RH 2015 e também para o Hall da Fama do Marketing, pela ABRAMARK (Academia Brasileira de Marketing).

Ministrou mais de 650 palestras sobre gestão de pessoas e negócios para um público presencial superior a 110 mil pessoas.

 

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