<\/p>\n
Uma empresa vai al\u00e9m n\u00e3o s\u00f3 do que ela produz e vende, mas tamb\u00e9m de seus n\u00fameros e at\u00e9 mesmo das pessoas que a tornam poss\u00edvel. N\u00e3o seria exagero tra\u00e7ar um paralelo com a psicologia para dizer que uma companhia tamb\u00e9m pode ser formada por arqu\u00e9tipos, conceito que Carl Jung, disc\u00edpulo de Freud, considerou como sendo respons\u00e1veis pela forma\u00e7\u00e3o do inconsciente coletivo \u2013 um conjunto herdado e compartilhado de sentimentos, pensamentos e lembran\u00e7as. Ao empregar s\u00edmbolos em sua comunica\u00e7\u00e3o com o mercado, as empresas criam conex\u00f5es, sentimentos e percep\u00e7\u00f5es de significados espec\u00edficos cujo resultado \u00e9 um arcabou\u00e7o imagin\u00e1rio de refer\u00eancias sobre o que elas representam para os profissionais, mesmo sem terem passado pela experi\u00eancia de trabalhar nelas. Assim s\u00e3o as empresas mais desejadas, apontadas na pesquisa \u201cAs Melhores na Gest\u00e3o de Pessoas 2014\u201d, da Aon Hewitt\/Valor Carreira.<\/p>\n
Ao pedir aos pesquisados, em uma \u00fanica e espont\u00e2nea resposta, o nome da empresa que gostariam de trabalhar, se n\u00e3o estivessem naquela em que se encontravam naquele momento, nomes como Petrobras, Google, Vale e Odebrecht come\u00e7aram a surgir, dando corpo, juntamente com outras, a um ranking das mais desejadas. \u201cIsso n\u00e3o quer dizer que essas pessoas n\u00e3o estejam felizes onde est\u00e3o\u201d, adianta Agatha Machado Alves, l\u00edder de desenvolvimento e gest\u00e3o da Aon Hewitt e uma das coordenadoras da pesquisa. \u201cMas que as corpora\u00e7\u00f5es, que povoam o imagin\u00e1rio coletivo, chamam a aten\u00e7\u00e3o por terem ou representarem algo diferente, mesmo que isso passe por motiva\u00e7\u00f5es particulares.\u201d<\/p>\n
A quest\u00e3o \u00e9 entender os motivos que as levam a despertar essa admira\u00e7\u00e3o pela marca, pela organiza\u00e7\u00e3o e por seus produtos. \u201cUma empresa de inova\u00e7\u00e3o passa uma imagem de que perdura a crises, por estar sempre se renovando\u201d, diz Agatha. Partindo desse pressuposto, a Petrobras, mesmo com os recentes esc\u00e2ndalos envolvendo seu nome, \u00e9 a mais desejada da lista. O fato de ela remeter a uma representa\u00e7\u00e3o de companhia s\u00f3lida, a primeira de petr\u00f3leo no Brasil, \u00e9 a explica\u00e7\u00e3o encontrada pela especialista para a institui\u00e7\u00e3o n\u00e3o ter ca\u00eddo de posi\u00e7\u00e3o em rela\u00e7\u00e3o ao ranking do ano passado.<\/p>\n
Na sequ\u00eancia, corpora\u00e7\u00f5es como o Google sinalizam para o mercado que inovam e, portanto, sabem fazer diferente, abrindo espa\u00e7o para pensar \u201cfora da caixa\u201d, criando assim conex\u00f5es com quem busca o mesmo. \u201cEu vejo como poss\u00edveis raz\u00f5es para sermos lembrados pelas pessoas o fato de que fazemos um trabalho, conscientemente planejado, de cuidar da nossa cultura e processos\u201d, diz M\u00f4nica Duarte Santos, diretora de Recursos Humanos do Google para a Am\u00e9rica Latina. \u201cN\u00f3s temos um esfor\u00e7o grande de divulgar que \u00e9 poss\u00edvel ser uma companhia de sucesso e um \u00f3timo lugar para trabalhar.\u201d<\/p>\n
A cultura Google, como passou a ser conhecida e referenciada por v\u00e1rias outras companhias, principalmente as startups, acaba por fazer alus\u00e3o a um local descontra\u00eddo, em que ser informal \u00e9 a regra, onde \u00e9 poss\u00edvel se dar um intervalo para refrescar a cabe\u00e7a com uma partida de futebol de mesa, de sinuca, ou de v\u00eddeo game. Tirar uma soneca em uma rede de balan\u00e7o na sala de descanso tamb\u00e9m \u00e9 poss\u00edvel, assim como se servir \u00e0 vontade de alimentos sempre dispon\u00edveis. \u201cA nossa cren\u00e7a passa talvez a imagem de que \u00e9 um lugar mais divertido que \u2018hardworking\u2019. Mas n\u00e3o chegar\u00edamos onde estamos se os colaboradores passassem o dia jogando pingue-pongue\u201d, enfatiza M\u00f4nica. Em 2013, a receita do Google alcan\u00e7ou US$ 55,5 bilh\u00f5es e um lucro l\u00edquido de US$ 12,9 bilh\u00f5es.<\/p>\n
Para atingir suas metas, a multinacional americana de tecnologia investe em programas internos de identifica\u00e7\u00e3o de l\u00edderes, \u2018coaching\u2019, \u2018mentoring\u2019, pesquisas de clima, de satisfa\u00e7\u00e3o com os gestores, e de interc\u00e2mbios com outros escrit\u00f3rios do mundo. \u201cO fato de estar no imagin\u00e1rio das pessoas como um lugar desejado para se trabalhar est\u00e1 muito relacionado \u00e0 percep\u00e7\u00e3o de que as pessoas podem ser criativas aqui, atuar de forma colaborativa e ter acesso a uma comunica\u00e7\u00e3o com informa\u00e7\u00f5es muito transparentes\u201d, diz.<\/p>\n
A identifica\u00e7\u00e3o com os valores da corpora\u00e7\u00e3o e a busca por desafios para o desenvolvimento profissional tamb\u00e9m somam a esse fator de atratividade. Esse \u00e9 o pensamento de Daniel Villar, vice-presidente de pessoas, organiza\u00e7\u00e3o e comunica\u00e7\u00e3o da Organiza\u00e7\u00e3o Odebrecht. \u201cA nossa cultura empresarial \u00e9 de acreditar na capacidade do ser humano em se desenvolver. N\u00e3o investimos em publicidade, mas em gente, dando oportunidades para um crescimento desafiador de longo prazo\u201d, diz. Ele acredita que grande parte de quem tem a Odebrecht como refer\u00eancia conhece algu\u00e9m que trabalha na organiza\u00e7\u00e3o ou ouviu coisas boas, o que seria suficiente para despertar interesse.<\/p>\n
Villar considera que a possibilidade de uma carreira internacional, em alguns dos 23 pa\u00edses em que o grupo est\u00e1 presente, tamb\u00e9m exerce alguma influ\u00eancia na constru\u00e7\u00e3o dessa imagem de desejo. Ele pr\u00f3prio \u00e9 um exemplo. Com 20 anos de carreira na Odebrecht, 15 anos foram trabalhando em outros pa\u00edses. Os programas internos de forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7a tamb\u00e9m s\u00e3o um atrativo. \u201cNossos 15 CEOs, dos 15 neg\u00f3cios da organiza\u00e7\u00e3o, foram todos formados aqui dentro e todos os diretores t\u00eam pelo menos dez anos de casa\u201d, diz.<\/p>\n
Segundo o executivo, esses programas tamb\u00e9m ajudam na reten\u00e7\u00e3o, que \u00e9 maior nas empresas de atua\u00e7\u00e3o industrial do que nas de presta\u00e7\u00e3o de servi\u00e7o. Isso porque nas industriais se tem uma continuidade de trabalho, enquanto que nas de servi\u00e7os, onde est\u00e3o as \u00e1reas de constru\u00e7\u00e3o, o grosso da contrata\u00e7\u00e3o \u00e9 por projeto. Mesmo assim, a organiza\u00e7\u00e3o conta com 4 mil funcion\u00e1rios com mais de 30 anos de casa. Apesar do seu tamanho e complexidade, n\u00e3o existe um processo formal de pesquisa de clima organizacional. \u201cEstamos atentos nos \u00edndices de rotatividade, mas mais preocupados em fazer com que nossa cultura seja aplicada.\u201d No passado, o programa de trainee teve 70 mil inscritos para 300 vagas. \u201cSer desejada facilita a busca por profissionais, mas torna a entrada mais dif\u00edcil.\u201d<\/p>\n
Confundir-se com o desenvolvimento do Brasil e ter um pouco de si em cada parte do pa\u00eds tamb\u00e9m ajuda na elabora\u00e7\u00e3o dos s\u00edmbolos que v\u00e3o despertar a admira\u00e7\u00e3o nas pessoas. Essa \u00e9 a opini\u00e3o de Enes Vilela, diretor de Recursos Humanos da Construtora Camargo Corr\u00eaa, que exerce uma atratividade natural de profissionais de engenharia ou de pessoas que tenham atuado em segmentos afins. Com o passar das d\u00e9cadas, evolu\u00edram, junto com a empresa e o mercado, tamb\u00e9m suas pol\u00edticas de gest\u00e3o de pessoas. Para Vilela, isso colabora para a boa fama da companhia, que tem um tempo m\u00e9dio de perman\u00eancia dos profissionais de oito anos, subindo para 12 anos no quadro gerencial.<\/p>\n
Al\u00e9m das pol\u00edticas de forma\u00e7\u00e3o e desenvolvimento profissional para todos os n\u00edveis, a Camargo Corr\u00eaa possui tr\u00eas sistemas de avalia\u00e7\u00e3o de desempenho, em que as equipes operacionais e a lideran\u00e7a de campo s\u00e3o avaliadas e reconhecidas nas atividades mensalmente, fechando um ciclo a cada per\u00edodo de seis ou 12 meses. J\u00e1 os profissionais de escrit\u00f3rio e de gest\u00e3o executiva t\u00eam etapas de avalia\u00e7\u00f5es distintas que incluem deles pr\u00f3prios, de seus gestores, de pares ou clientes internos. \u201cBuscamos atrair profissionais com boa forma\u00e7\u00e3o, que queiram ser l\u00edderes de neg\u00f3cios complexos e estejam abertos a novas experi\u00eancias para viver e trabalhar em locais diversos. Eles precisam querer se desenvolver e ser motivados por desafios\u201d, diz Vilela.<\/p>\n
Desafios tamb\u00e9m fazem parte do enfrentamento que as empresas t\u00eam diante das incertezas e dos dissabores da economia. Muitas vezes, esses momentos tamb\u00e9m servem para p\u00f4r em xeque certas refer\u00eancias de imagem da marca, principalmente em determinados setores, como o automobil\u00edstico, onde n\u00e3o \u00e9 incomum casos de demiss\u00f5es em massa. A General Motors do Brasil \u00e9 a prova disso. Ela j\u00e1 promoveu movimentos dessa natureza e, mesmo assim, \u00e9 considerada uma companhia desejada. \u201cA General Motors \u00e9 uma das maiores e mais respeitadas corpora\u00e7\u00f5es do mundo, com grande responsabilidade social e reconhecida tamb\u00e9m por valorizar seu capital humano\u201d, afirma M\u00f4nica Azzali, diretora-geral de Recursos Humanos e rela\u00e7\u00f5es trabalhistas da GM do Brasil.<\/p>\n
A empresa estimula o desenvolvimento cont\u00ednuo de seus empregados por meio do trabalho em equipe, de cursos patrocinados e do encorajamento \u00e0 inova\u00e7\u00e3o. Planejamento conjunto de metas com base em objetivos bem definidos, coaching, liberdade de express\u00e3o e o monitoramento do grau de satisfa\u00e7\u00e3o dos colaboradores com pesquisas internas s\u00e3o outras ferramentas bastante valorizadas. \u201cTodos que querem crescer profissionalmente buscam uma organiza\u00e7\u00e3o que estimule e apoie essa pr\u00e1tica, tanto pelo desenvolvimento intelectual quanto pr\u00e1tico.\u201d<\/p>\n
Por ser uma empresa de ponta com ramifica\u00e7\u00f5es nos principais mercados do mundo, o empregado ainda tem a oportunidade de acesso e intera\u00e7\u00e3o com outras culturas e novas tecnologias. Para M\u00f4nica, a GM desperta o interesse de profissionais no mercado por um conjunto de fatores, a come\u00e7ar pela solidez e longevidade da marca, por ser \u00e9tica e por prezar pelo bem-estar dos empregados. O programa para a identifica\u00e7\u00e3o e forma\u00e7\u00e3o de lideran\u00e7as locais e globais tamb\u00e9m agrega valor, pois propicia um ambiente de trabalho desafiador e motivador.<\/p>\n
As institui\u00e7\u00f5es mais desejadas, de certa forma, est\u00e3o conectadas a algum momento da fase de vida das pessoas e mais expostas que outras. Como ressalta Agatha, l\u00edder de desenvolvimento e gest\u00e3o da Aon Hewitt, quanto maior \u00e9 a corpora\u00e7\u00e3o e mais complexa na sua forma de trabalhar, mais sofisticadas v\u00e3o se tornando suas pol\u00edticas e pr\u00e1ticas de processo e gest\u00e3o. \u201cCriam-se, dessa maneira, s\u00edmbolos de que ali existe um processo claro de que ser\u00e3o oferecidas oportunidades de crescimento\u201d, diz. Em \u00faltima an\u00e1lise, identificar-se com uma empresa de padr\u00f5es sofisticados \u00e9 se colocar na possibilidade de se tornar t\u00e3o requintado quanto ela e, assim, ser tamb\u00e9m um profissional desejado no mercado.<\/p>\n
\u00a0<\/em><\/p>\n Essa not\u00edcia foi publicada no site Valor Econ\u00f4mico, em 31\/10\/2014<\/em><\/p>\n Fonte:\u00a0http:\/\/www.lg.com.br\/huma\/mercado\/atributos-que-vao-alem-da-imagem<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Uma empresa vai al\u00e9m n\u00e3o s\u00f3 do que ela produz e vende, mas tamb\u00e9m de seus n\u00fameros e at\u00e9 mesmo das pessoas que a tornam poss\u00edvel. N\u00e3o seria exagero tra\u00e7ar um paralelo com a psicologia para dizer que uma … Continue lendo