{"id":2772,"date":"2016-01-05T02:45:59","date_gmt":"2016-01-05T02:45:59","guid":{"rendered":"http:\/\/www.clubederh.com.br\/?p=2772"},"modified":"2016-03-05T02:51:41","modified_gmt":"2016-03-05T02:51:41","slug":"implantacao-da-gestao-por-competencias","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/?p=2772","title":{"rendered":"Implanta\u00e7\u00e3o da gest\u00e3o por compet\u00eancias"},"content":{"rendered":"
Por Marcia Mantovani<\/a><\/h6>\n

A gest\u00e3o de pessoas \u00e9 uma das \u00e1reas que mais tem passado por mudan\u00e7as nos \u00faltimos anos, devido ao n\u00edvel de competitividade que envolve as empresas, hoje as pessoas se tornaram a chave para a conquista de uma vantagem competitiva, a exig\u00eancia \u00e9 possuir colaboradores proativos, bem diferente do perfil exigido at\u00e9 ent\u00e3o de obedi\u00eancia e submiss\u00e3o.<\/p>\n

O ambiente competitivo e complexo das organiza\u00e7\u00f5es fizeram com que os modelos de gest\u00e3o de pessoas tradicionais se tornassem obsoletos, estas mudan\u00e7as exigiam uma nova forma de organiza\u00e7\u00e3o do trabalho, com colaboradores comprometidos com os resultados da empresa.<\/p>\n

“A preocupa\u00e7\u00e3o com as compet\u00eancias surge em resposta a este ambiente altamente competitivo em que as empresas buscam novos modelos de gest\u00e3o para adequar os colaboradores as suas estrat\u00e9gias de neg\u00f3cios. O objetivo \u00e9 alinhar as compet\u00eancias individuais as metas organizacionais, que est\u00e3o atreladas \u00e0 miss\u00e3o, a vis\u00e3o e aos valores da empresa” (BANOV, 2011, p. 28).<\/p>\n

Os conhecimentos (saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (querer fazer) comp\u00f5em o conceito de compet\u00eancia, sendo interdependentes entre si, podem agregar valor econ\u00f4mico para a organiza\u00e7\u00e3o e valor social para as pessoas. As compet\u00eancias podem ser classificadas como individuais e organizacionais, onde a segunda \u00e9 resultado da maximiza\u00e7\u00e3o da primeira (CARBONE, 2006).<\/p>\n

Segundo Gramigna (2007), a gest\u00e3o por compet\u00eancias \u00e9 um modelo de gest\u00e3o de pessoas difundido nos Estados Unidos, que chegou ao Brasil em 1990 atrav\u00e9s das multinacionais, e pode ser definido como um \u201cconjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodol\u00f3gicos voltados para a gest\u00e3o estrat\u00e9gica de pessoas\u201d (GRAMIGNA, 2007, p. 43). \u00c9 um processo cont\u00ednuo que permite a defini\u00e7\u00e3o e a identifica\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias da empresa e das pessoas, bem como detecta lacunas e direciona as a\u00e7\u00f5es de desenvolvimento, ou seja, a partir deste modelo o processo de recrutamento e sele\u00e7\u00e3o ir\u00e1 agregar novas compet\u00eancias individuais \u00e0 empresa, o processo de treinamento vai desenvolver as compet\u00eancias individuais j\u00e1 existentes, e os investimentos em pesquisa poder\u00e3o maximizar as compet\u00eancias organizacionais (CARBONE, 2006).<\/p>\n

De acordo com Leme (2012), a gest\u00e3o por compet\u00eancias pode ser implantada de forma simult\u00e2nea ou seq\u00fcencial, seguindo as seguintes etapas: sensibiliza\u00e7\u00e3o, mapeamento de compet\u00eancias (definir as compet\u00eancias organizacionais, definir as compet\u00eancias de cada cargo, identificar as compet\u00eancias dos colaboradores, e realizar a an\u00e1lise de GAP), desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da evolu\u00e7\u00e3o dos mesmos.<\/p>\n

O mapeamento de compet\u00eancias exige alto comprometimento e a participa\u00e7\u00e3o de profissionais internos que det\u00eam informa\u00e7\u00f5es sobre a empresa. A defini\u00e7\u00e3o dos perfis deve ser cuidadosamente desenvolvida, pois dela partem todas as a\u00e7\u00f5es subsequentes, caso os perfis n\u00e3o estejam compat\u00edveis com a realidade da empresa, todo o resultado ficar\u00e1 comprometido (GRAMIGNA, 2007).<\/p>\n

O objetivo desta etapa \u00e9 \u201cidentificar o GAP ou lacuna de compet\u00eancias, ou seja, a discrep\u00e2ncia entre as compet\u00eancias necess\u00e1rias para concretizar a estrat\u00e9gia corporativa e as compet\u00eancias existentes na organiza\u00e7\u00e3o\u201d (CARBONE, 2006, p. 55-56).O resultado da an\u00e1lise de GAPserve de base para a elabora\u00e7\u00e3o e programa\u00e7\u00e3o dos treinamentos para desenvolvimento ou aprimoramento das compet\u00eancias individuais (GRAMIGNA, 2007). Se a empresa n\u00e3o continuar com os processos de capta\u00e7\u00e3o e desenvolvimento baseados em compet\u00eancias, o GAPtende a crescer, pois o mercado for\u00e7a a empresa a obter novas compet\u00eancias constantemente (CARBONE, 2006).<\/p>\n

Este modelo de gest\u00e3o prop\u00f5e-se fundamentalmente a gerenciar o GAP ou lacuna de compet\u00eancias existentes na organiza\u00e7\u00e3o, procurando identific\u00e1-lo, para em seguida minimiz\u00e1-lo ou elimin\u00e1-lo, aproximando ao m\u00e1ximo as compet\u00eancias existentes das que s\u00e3o necess\u00e1rias para a organiza\u00e7\u00e3o. Isto implica em orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrep\u00e2ncias entre o que eles fazem (compet\u00eancias atuais) e o que a organiza\u00e7\u00e3o espera que eles fa\u00e7am (compet\u00eancias desejadas), a \u00e1rea de recursos humanos tamb\u00e9m tem papel fundamental neste processo atrav\u00e9s do alinhamento dos seus subsistemas para aquisi\u00e7\u00e3o das compet\u00eancias desejadas (CARBONE, 2006).<\/p>\n

Sua atualiza\u00e7\u00e3o deve acontecer sempre que a empresa precisar adquirir novas vantagens competitivas diante das amea\u00e7as do mercado. \u201cA gest\u00e3o de compet\u00eancias \u00e9 uma op\u00e7\u00e3o, n\u00e3o \u00e9 algo que deva ser imposto a uma organiza\u00e7\u00e3o\u201d (FERNANDES; GASALLA, 2009, p. 8). Os resultados da implanta\u00e7\u00e3o deste modelo s\u00e3o excelentes nas empresas que conhecem seus conceitos e os aplicam de forma planejada.<\/p>\n

De acordo com Dutra apud Fernandes e Gasalla (2009), este modelo tr\u00e1s vantagens tanto para a organiza\u00e7\u00e3o quanto para os colaboradores. Para a organiza\u00e7\u00e3o: Simplicidade, flexibilidade e transpar\u00eancia; Otimiza\u00e7\u00e3o de recursos e de massa salarial; direcionamento e otimiza\u00e7\u00e3o dos investimentos no desenvolvimento profissional; Capacidade de atra\u00e7\u00e3o, reten\u00e7\u00e3o e potencializar\u00e3o de talentos; Flexibilidade do modelo para se adaptar as mudan\u00e7as de estrutura, organiza\u00e7\u00e3o do trabalho e tecnologia; Equil\u00edbrio entre remunera\u00e7\u00e3o e agrega\u00e7\u00e3o de valor. J\u00e1 para os funcion\u00e1rios: Horizontes profissionais claros com crit\u00e9rios de acesso definidos; Remunera\u00e7\u00e3o compat\u00edvel com complexidade das atribui\u00e7\u00f5es e das responsabilidades e com o mercado; Est\u00edmulo ao autodesenvolvimento, e a amplia\u00e7\u00e3o do espa\u00e7o de atua\u00e7\u00e3o; Condi\u00e7\u00f5es claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.<\/p>\n

A implanta\u00e7\u00e3o deste modelo somente funciona se for amplamente divulgado dentro da empresa, ou seja, deve-se conscientizar e envolver todos os membros da organiza\u00e7\u00e3o, desde a alta administra\u00e7\u00e3o at\u00e9 o n\u00edvel operacional para que seja poss\u00edvel a busca por melhorias e desenvolvimento de compet\u00eancias, por isto, o primeiro passo da implanta\u00e7\u00e3o \u00e9 a sensibiliza\u00e7\u00e3o (SOUZA, 2005). Os colaboradores costumam apresentar resist\u00eancias \u00e0s mudan\u00e7as, e como a gest\u00e3o por compet\u00eancias muda totalmente a cultura de uma empresa, pode gerar v\u00e1rios conflitos internos, segundo Rabaglio (2012, p. 7-8):<\/p>\n

“[…] um projeto de gest\u00e3o de pessoas tem necessidade de ser conhecido pelas pessoas, s\u00f3 assim ter\u00e1 efeito e poder\u00e1 provocar mudan\u00e7as positivas, com e atrav\u00e9s das pessoas. Para isso, no cronograma de a\u00e7\u00f5es, j\u00e1 deve constar \u00e0 divulga\u00e7\u00e3o do projeto, para que a equipe gestora esteja em cont\u00ednua comunica\u00e7\u00e3o com seu p\u00fablico-alvo, comunicando, informando, envolvendo e comprometendo as pessoas para este objetivo. […] Essas a\u00e7\u00f5es far\u00e3o com que toda a empresa esteja acompanhando o andamento do projeto e valorizando-o, al\u00e9m de contribuir substancialmente com a quebra de resist\u00eancia com rela\u00e7\u00e3o a ele”.<\/p>\n

Algumas empresas retrocederam ou fracassaram na implanta\u00e7\u00e3o deste modelo devido: aus\u00eancia de a\u00e7\u00f5es de sensibiliza\u00e7\u00e3o; descompromisso dos patrocinadores; resist\u00eancia e descren\u00e7a no projeto por partes dos gerentes e colaboradores; defini\u00e7\u00e3o de perfis de compet\u00eancia incompat\u00edveis com a realidade interna da empresa; uso inadequado das ferramentas de medi\u00e7\u00e3o de compet\u00eancias em demiss\u00f5es ou remanejamentos sem crit\u00e9rios negociados e expl\u00edcitos, estimulando suspeitas e desconfian\u00e7a nos empregados; implanta\u00e7\u00e3o de forma desordenada. Resumindo a comunica\u00e7\u00e3o e a manuten\u00e7\u00e3o de um clima organizacional positivo durante o processo \u00e9 primordial para que um projeto deste porte se torne um sucesso tanto para a empresa quanto para os colaboradores (GRAMIGNA, 2007).<\/p>\n

 <\/p>\n

REFER\u00caNCIAS<\/strong><\/p>\n

BANOV, M\u00e1rcia Regina.\u00a0Recrutamento, sele\u00e7\u00e3o e compet\u00eancias<\/strong>. 2\u00b0 ed.\u00a0 S\u00e3o Paulo: Atlas, 2011, p. 5-7, 13, 25-26, 28, 30-40, 53-54.<\/p>\n

CARBONE, Pedro Paulo.\u00a0Gest\u00e3o por compet\u00eancias e gest\u00e3o do conhecimento<\/strong>. 2\u00b0 ed. Rio de janeiro: FGV, 2006, p. 41-77.<\/p>\n

CHIAVENATO, Idalberto.\u00a0Gest\u00e3o de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organiza\u00e7\u00f5es.<\/strong>\u00a03\u00ba ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 8-19, 142-143, 172-181, 227, 241-247, 303 e 331.<\/p>\n

FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. GASALLA, Jos\u00e9 Maria.\u00a0Gest\u00e3o<\/strong>\u00a0de compet\u00eancias<\/strong>. S\u00e3o Paulo: Saraiva, 2009, p. 1-57.<\/p>\n

GRAMIGNA, Maria Rita.\u00a0Modelo de compet\u00eancias e gest\u00e3o dos talentos<\/strong>. 2\u00b0 ed. S\u00e3o Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007, p. 1-53, 95-152, 205-238.<\/p>\n

LEME, Rog\u00e9rio.\u00a0Aplica\u00e7\u00e3o pr\u00e1tica de gest\u00e3o de pessoas por compet\u00eancias: mapeamento, treinamento, sele\u00e7\u00e3o, avalia\u00e7\u00e3o e mensura\u00e7\u00e3o de resultados de treinamento<\/strong>. 2\u00b0 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012, p. 28.<\/p>\n

RABAGLIO, Maria Odete.\u00a0Gest\u00e3o por compet\u00eancias: ferramentas para atra\u00e7\u00e3o e capta\u00e7\u00e3o de talentos humanos<\/strong>. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012, p. 2-10.<\/p>\n

SOUZA, Maria Z\u00e9lia de Almeida.\u00a0Cargos, carreiras e remunera\u00e7\u00e3o<\/strong>. 4\u00b0 ed. Rio de Janeiro, FGV, 2005, p. 55-74.<\/p>\n

Fonte: http:\/\/www.administradores.com.br\/mobile\/artigos\/carreira\/implantacao-da-gestao-por-competencias\/74649\/<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Por Marcia Mantovani A gest\u00e3o de pessoas \u00e9 uma das \u00e1reas que mais tem passado por mudan\u00e7as nos \u00faltimos anos, devido ao n\u00edvel de competitividade que envolve as empresas, hoje as pessoas se tornaram a chave para a conquista de … Continue lendo →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[5],"tags":[154,362,367],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2772"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=2772"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2772\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2779,"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/2772\/revisions\/2779"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=2772"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=2772"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.clubederh.com.br\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=2772"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}