Todos os gestores com quem converso trazem, em seus depoimentos, uma avaliação muito negativa sobre a competência do jovem profissional. Características como desengajados, desfocados e irresponsáveis são muito comuns e estabelecem um padrão profissional muito preocupante.

Buscamos jovens que se comprometam se envolvam com o trabalho. Que tragam ideias e promovam inovações, contudo, percebemos que algo está diferente. As prioridades dos jovens profissionais estão ligadas ao estilo de vida, por isso conseguimos ver com clareza apenas uma ambição extrema para alcançar posições mais privilegiadas e com remunerações cada vez maiores.

O que acontece realmente? O jovem profissional de hoje é incompetente?

É evidente que não, na verdade, ele tem um potencial muito maior do que qualquer outra geração de jovens que já chegou ao mundo corporativo. Afinal, ele foi muito estimulado, possui mais acesso às informações e desenvolveu uma competência singular em relação às tecnologias.

Parece, então, que nós, os mais veteranos, é que fomos incompetentes em formar novos profissionais. Apesar de providenciarmos aos jovens uma estrutura de formação acadêmica mais acessível e mais dinâmica do que as que existiam há vinte anos, essa estrutura não está formando bons profissionais.

Temos parte da responsabilidade na formação dos jovens, mas nossa falha não foi em prover instrumentos e facilidades para a formação de profissionais. Isso nós fizemos muito bem! A nossa falha acontece por não proporcionarmos um ambiente que exponha o jovem a desafios, nos quais ele tenha oportunidade de ganhar suas próprias cicatrizes com as falhas que eventualmente comete.

De forma sistemática, buscamos eliminar todas as possibilidades de falhas, pois nossas prioridades são sempre os resultados. Com isso, o que estamos alcançando é apenas uma geração de profissionais absolutamente preocupados em não falhar. Isso demonstra não uma incompetência, mas, sim, uma imaturidade corporativa nos jovens profissionais, que, para não falharem, evitam se expor a grandes desafios.

O que de fato falta não é competência, mas uma atitude madura dos profissionais novatos, que somente poderá ser desenvolvida mediante uma postura educadora por parte dos gestores veteranos.

Por Sidnei Oliveira

Um dos exercícios que mais utilizo em minhas palestras e workshops, buscando despertar reflexões mais profundas, é pedir aos participantes que fechem seus olhos e pensem em alguma pessoa que, de alguma forma, tenha interferido de modo significativo em seus destinos. Procuro guiá-los no resgate de lembranças de seus mentores, aquelas pessoas que dedicaram tempo e energia para ajudá-los a se desenvolver. Gosto deste exercício por ter tudo a ver com o pensamento de Charles Handy em seu livro The Hungry Spirit : “A sociedade deveria tentar oferecer a cada jovem um mentor de fora do sistema educacional, alguém que tivesse grande interesse no desenvolvimento e progresso daquela pessoa.”

Quando os participantes começam a abrir seus olhos, é muito comum observar um olhar agradecido por fazê-los lembrar de alguém que realmente fez diferença em suas vidas. Os depoimentos espontâneos que surgem em seguida referem-se aos pais, professores ou antigos chefes – todos com reconhecida experiência e com motivação para passar adiante seus conhecimentos, agindo  como uma referência, um modelo, um instrutor disposto a ensinar tudo o que sabia dando orientações e apontando direções.

Contudo, um fato novo tem despertado minha atenção, principalmente quando realizo esse exercício em plateias formadas por jovens da Geração Y. Muitas vezes os jovens não conseguem identificar ninguém. Quando abrem seus olhos, percebo a reação de dúvida e estranheza diante do exercício. Alguns chegam a demonstrar não entender o que se esperava com ele.

Depois que dou as explicações, ou seja, peço que identifiquem seus mentores, novamente as reações são de perplexidade diante do insucesso em encontrar alguém a quem pudessem atribuir a classificação de mentor. O mais comum é pensarem em personalidades que admiram como grandes empresários ou líderes políticos. Nomes como Steve Jobs, Lula, Eike Batista e Bill Gates são presenças comuns. Na maioria das vezes que isso acontece, eu aproveito para explicar a diferença entre uma personalidade e um mentor, ressaltando como um bom mentor pode ajudar a trajetória de vida de um jovem. Em uma dessas ocasiões fui interrompido por um jovem que gritou:

– CADÊ O MEU MENTOR?

Foi um ótima pergunta, pois muitos estavam com a mesma dúvida na cabeça e a questão serviu para eu fazer um alerta à geração Y: não é possível encontrar mentores Google nem os dispensar, pois um aprendiz que quer se desenvolver precisa dessa ajuda. Todo conhecimento tácito, que também é conhecido como experiência, está nas mãos dos mais veteranos. Para ter acesso a esse conhecimento é indispensável conquistar um mentor. Para isso só há um caminho – ser aprendiz.

Entretanto, nos dias atuais, onde os jovens querem ser vistos e reconhecidos como vencedores, não é muito comum identificar a postura de aprendiz, isto é, aberto para o aprendizado. E nesse caso, não me refiro ao conhecimento acadêmico, mas ao velho e bom “pulo do gato”.

Pode-se compreender essa postura da geração Y, diante da evidente superioridade dos jovens no ritmo frenético das mudanças, principalmente as tecnológicas. Mas já está claro também que falta algo para alcançarem seus sonhos, principalmente os de novos desafios. Os desafios estão com os veteranos, que ainda se esforçam para manter o ritmo das coisas, para “não deixar a peteca cair”.

Se você, jovem, está se perguntando: “CADÊ O MEU MENTOR?”, lembre-se que, mais próximo do que você imagina, há um veterano perguntando: “CADÊ O MEU APRENDIZ?”

Vá conquistá-lo!!

Sidnei Oliveira

Talento. Essa força enorme que afirmam estar presente em todas as pessoas, mas que poucos conseguem acessar. É constantemente confundido com um superpoder capaz de eliminar qualquer barreira e trazer sucesso incontestável a quem o possui. Com esse tipo de pensamento, nos acostumamos a acreditar que pessoas com talento não precisam se preocupar com nada, pois a solução para o problema simplesmente irá surgir transpondo qualquer processo racional ou lógico.

Tal conceito é uma armadilha quando apresentado como uma explicação para o fracasso pessoal, pois retira toda e qualquer possibilidade de interferência sobre o próprio desenvolvimento individual, ou seja, o caminho é sempre mais fácil e simples para quem tem talento.

Tenho observado diversos jovens buscando insanamente o seu talento, como forma de identificar uma “poção mágica” que irá facilitar muito sua vida pessoal e profissional. Nessa busca, é comum encontrar aqueles que estabelecem um processo de tentativa e erro para suas escolhas. Começam um curso e abandonam ao menor sinal de insatisfação. Iniciam em um emprego e pouco tempo depois buscam outro em que possam ter mais satisfação ou melhor reconhecimento financeiro. Quando são confrontados sobre essas alternâncias de escolhas, apressam-se em justificar a atitude como uma busca por desafios em que possam mostrar seus verdadeiros talentos.

Não é assim que vejo!

Ninguém realmente precisa de desafios para “mostrar” seu talento. Os desafios servem, na verdade, para desenvolver os talentos. Creio que essas atitudes demonstram apenas uma busca por atalhos que antecipem etapas e tragam satisfação e reconhecimento no menor tempo possível.

Olhar o talento como um atalho para uma trajetória de sucesso é tratar seus dons com displicência. Desenvolver os próprios talentos é doloroso, trabalhoso e demanda sacrifícios. O talento é exigente! Está sempre requisitando tempo e dedicação para que ele se desenvolva.

Depois de uma Copa Mundial de Futebol, na qual o que prevaleceu foi a estratégia do time alemão, que escolheu o longo caminho do desenvolvimento, é importante lembrarmos que os atalhos constroem pontes frágeis.

Por isso, chega de atalhos. Está na hora de agir com mais estratégia!