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13/07 – Palestra: “RH Educador – A evolução da gestão de pessoas” com Tom Coelho

13/07/2016 (quarta-feira)
1º Encontro do Clube de RH em Bragança Paulista/SP
Local: Instituto Mix de Profissões
Av. Antonio Pires Pimentel, 690 – Centro – Bragança Paulista – SP (Acesse o mapa aqui)

Temas abordados:

Apagão da mão de obra, Cenários, Clima organizacional, Comprometimento, Conflito de gerações, Crédito consignado, Cultura organizacional, Desenvolvimento organizacional, Desigualdades sociais, Diversidade, Educação financeira, Equilíbrio vida pessoal e profissional, Geração Y e Z, Gestão de pessoas, Gestão participativa, Governança corporativa, Inclusão, Inspirar pessoas, Meio ambiente, Missão, visão e valores, Motivação, Mudança, Paixão, Prevenção de acidentes, Propósito, Qualidade de vida, Recursos humanos, Remuneração e benefícios, Responsabilidade social, Sustentabilidade, Treinamento e desenvolvimento, Zero acidente

Diante de uma ordem econômica mundial segundo a qual o setor público socorre empresas deficitárias enquanto a iniciativa privada assume as responsabilidades sociais inerentes ao Estado, o RH assume um papel de protagonista no cenário corporativo.

 

Objetivos:

Situar a área de gestão de pessoas dentro de um contexto histórico ao longo dos últimos 50 anos;

Debater a evolução do conceito e das práticas relacionadas ao RH, apontando novos caminhos e tendências relacionadas à gestão de pessoas;

Apresentar um conceito inovador de gestão de pessoas voltado ao desenvolvimento humano sob uma perspectiva holística.

 

Conteúdo referencial:

•A evolução do RH:

  • 1ª Geração: o RH burocrático e o chefe de pessoal
  • 2ª Geração: o RH operacional e as relações industriais
  • 3ª Geração: o RH negociador e os conflitos sindicais
  • 4ª Geração: o RH gerencial e a era dos recursos humanos
  • 5ª Geração: o RH estratégico e a gestão de pessoas
  • 6ª Geração: o RH educador e o desenvolvimento humano

•A atuação do RH na promoção da saúde e da qualidade de vida

•A prevenção de acidentes e a busca do índice zero

•O equilíbrio entre vida pessoal e profissional e a integração da família

•O apagão da mão de obra e a capacitação dos colaboradores

•Os caminhos para o comprometimento e a retenção dos profissionais

•A responsabilidade social, o meio ambiente e a questão da sustentabilidade

•O papel do RH na educação financeira e os riscos do crédito consignado

 

 

TOM COELHO v2Tom Coelho é formado em Publicidade pela ESPM e Economia pela USP, tem especialização em Marketing e em Qualidade de Vida no Trabalho, além de mestrado em Gestão Integrada em Saúde do Trabalho e Meio Ambiente.

É empresário com 25 anos de experiência, diretor do Ciesp e da Fiesp, escritor com 8 livros publicados e artigos reproduzidos em 17 países.

Foi eleito Top5 na categoria palestrante do prêmio Top of Mind de RH 2015 e também para o Hall da Fama do Marketing, pela ABRAMARK (Academia Brasileira de Marketing).

Ministrou mais de 650 palestras sobre gestão de pessoas e negócios para um público presencial superior a 110 mil pessoas.

 

Acesse a programação completa e faça a sua inscrição aqui.

Promoção e poder

* por Tom Coelho

 Artigo 243 - Promoção e poder 1

“Contrate e promova primeiro com base na integridade; segundo, na motivação;

terceiro, na capacidade; quarto, na compreensão; quinto, no conhecimento;

e, por último, como fator menos importante, na experiência.

Sem integridade, a motivação é perigosa; sem motivação, a capacidade é impotente; sem capacidade, a compreensão é limitada; sem compreensão,

o conhecimento é insignificante; sem conhecimento, a experiência é cega.”

(Dee Hock, fundador da Visa)

 

“O poder muda as pessoas”.

 É muito provável que você já tenha proferido a frase acima para qualificar a mudança no comportamento de um amigo após este ser promovido em seu emprego. A este respeito, permita-lhes contar uma breve história…

 Há mais de uma década eu estava como diretor de uma empresa para a qual contratei um representante comercial. Em tal posição, o rapaz não tinha vínculo empregatício, ou seja, não precisava cumprir horários ou mesmo comparecer regularmente à companhia. Cabia-lhe apenas visitar clientes para gerar negócios, estando subordinado a mim e ao gerente comercial.

 Entretanto, aquele profissional se destacava em relação aos demais em igual função. Ele fazia questão de ir à fábrica, conhecer em profundidade nossos produtos, processos e sistema de gestão. E, diante deste envolvimento, sempre que possível trazia-nos sugestões diversas para melhoria, de forma realmente despretensiosa.

 Após um ou dois meses, notei que estava diante de uma pessoa singular, muito acima da média dos demais funcionários. Alguém que não se reduzia aos limites de seu papel, que apresentava admirável visão sistêmica e nítida capacidade de gerenciamento e inovação. Refleti e tomei a decisão de promovê-lo.

 Para encaixá-lo no organograma, criei o cargo, até então inexistente, de gerente administrativo. Era o que melhor se enquadrava em seu perfil, posto que transitava com fluidez do departamento de vendas à produção, passando pelo atendimento e suprimentos. Todavia, algo inusitado aconteceu.

 Em menos de uma semana no cargo, sua relação com os colegas mudou diametralmente. Ele passou a tratá-los com soberba, em especial a equipe da área comercial, com a qual interagia anteriormente. Até mesmo sua postura física ao caminhar alterou-se! As reclamações começaram a chegar à minha sala até que, menos de um mês depois, não tive opção, demitindo-o.

 A grande lição que extraí deste episódio foi de que, em muitos casos, subir na hierarquia faz o poder subir à cabeça. E isso ocorre porque o poder, tal qual o dinheiro, são excepcionais matérias-primas para a vaidade. Porém, diferentemente do que se possa parecer, eles não mudam as pessoas, mas apenas as desmascaram, porque se a arrogância e a prepotência as visitam, é porque sempre estiveram ali presentes, na essência.

 Assim, para evitar um infortúnio similar ao que vivenciei, considere três aspectos essenciais antes de promover alguém em sua organização.

 Primeiro, conheça o profissional. A rigor, este cuidado deve ser tomado já por ocasião da admissão. Ou, como gosto de dizer, contrate devagar, mas demita rápido. Analise criteriosamente o perfil do executivo, considerando sua personalidade, comportamentos, motivadores e competências. Há instrumentos poderosos para este tipo de avaliação que, quando bem utilizados, permitem colocar a pessoa certa no lugar certo.

 Segundo, explicite suas expectativas. Antes mesmo de formalizar a promoção, tornando-a pública, convide o profissional antecipadamente para uma conversa com portas fechadas. Neste momento, informe-o dos motivos que levaram você ou sua equipe a escolhê-lo, elencando os desafios e responsabilidades do cargo, as metas que se espera atingir e qual a autonomia, infraestrutura e equipe que lhe serão disponibilizadas. Apresente também o plano de remuneração e os benefícios inerentes à função.

 Por fim, pare e escute. Após o passo anterior, deixe que o profissional relate suas próprias expectativas acerca da nova colocação e se a mesma está alinhada aos seus propósitos pessoais. É neste momento que a promoção pode ser recusada em virtude de uma decisão consciente.

 A experiência que relatei confirma a tese de que nem todas as pessoas são indicadas para cargos de liderança. Embora esta seja uma competência possível de ser desenvolvida, há aqueles que não de adequam ao papel de líder. E isso pode ocorrer por dois motivos.

 Há profissionais que se sentem deslocados em seu ambiente de trabalho por ter seus pares, antes meros colegas, agora como seus subordinados diretos, impactando o relacionamento interpessoal e gerando uma sensação de desconforto e angústia. Isso é muito recorrente em funções operacionais, em especial com líderes oriundos do chão de fábrica.

 Porém, o mais comum são aqueles que, a exemplo do meu antigo representante comercial, não enxergam que liderança é uma posição transitória que não se impõe, mas se conquista, e que precisa ser respaldada por competência, legitimidade, sensibilidade, carisma, persuasão e outros fatores. Contudo, assumem a alcunha de “chefes”, com presunção e orgulho, menosprezando colegas e fornecedores, e desperdiçando uma grande oportunidade.

Tom_Coelho

 

Um sentido para a vida

* por Tom Coelho

 Artigo 232 - Um sentido para a vida

“Não importa o que nós ainda temos a esperar da vida,

mas sim o que a vida espera de nós.”

(Viktor Frankl)

 

Tenho acompanhado com apreensão leitores e amigos manifestando suas insatisfações para com a vida. São sentimentos diversos que transitam da frustração por conquistas não alcançadas, passando pela desmotivação decorrente da falta de reconhecimento, até a mera desilusão diante da falta de perspectivas.

Refletir a este respeito levou-me a reler a obra “Em busca de sentido – Um psicólogo no campo de concentração”, de Viktor Frankl, fundador da logoterapia, considerada a terceira escola vienense de psicoterapia (as outras duas são as de Freud e Adler). Trata-se do fascinante relato autobiográfico do autor acerca de sua experiência como prisioneiro em Auschwitz e outros campos durante a Segunda Guerra Mundial.

Para a logoterapia, a busca do indivíduo por um sentido na vida é a força motivadora primária para o ser humano. Frankl apresenta pesquisa feita com quase oito mil alunos de 48 universidades que perguntados sobre o que consideravam “muito importante” naquele momento, 16% declararam “ganhar muito dinheiro” e 78% afirmaram “encontrar um propósito para a vida”.

Outro exemplo recente foi a pesquisa realizada no início de 2013 pelas consultorias DMRH e Nextview apontando que quatro em cada dez executivos brasileiros estão dispostos a mudar de empresa porque buscam um trabalho alinhado aos seus propósitos e valores.

Mas esta angústia existencial, a dúvida sobre se a vida vale a pena ser vivida, evidentemente não se restringe ao âmbito profissional. Ela assume contornos maiores, manifestando-se num estado de tédio e apatia através dos quais a pessoa vai morrendo interiormente e lentamente.

Como bem pontuou Frankl, as emoções são como algo em estado gasoso. Tal como um gás preenche de forma uniforme e integral todo um espaço vazio, assim a tristeza, a solidão, a angústia e o sofrimento ocupam toda a alma humana. Por sorte, analogamente, o mesmo se aplica à menor das alegrias.

Por isso, não basta o mero interesse primitivo em se preservar a vida. É essencial que cada pessoa identifique sua missão (do latim missio, o enviado) e ouça sua vocação (do latim vocatio, o chamado) nesta busca por propósito, a qual pode ocorrer a partir de três caminhos básicos: (a) pela necessidade de se concluir um trabalho qualquer que será legado à humanidade e que depende exclusivamente de seu protagonista; (b) pelo sofrimento, tal qual o experienciado pelos prisioneiros nos campos de concentração ou por alguém que luta contra uma doença incurável; e (c) pelo amor, o bem último e supremo que pode ser alcançado pela existência humana – e não necessariamente o amor físico, mas o amor espiritual, até mesmo inanimado.

Em sua busca por um sentido para a vida, lembre-se de que embora o sucesso seja perseguido do ponto de vista profissional, e a felicidade, no âmbito pessoal, é preciso salientar que ambos devem ser decorrências naturais. Por isso, pare de persegui-los e, quando você não mais se lembrar deles – sucesso e felicidade –, fatalmente acontecerão em sua vida. Tenha também em mente que ambos são transitórios. Afinal, se você fosse feliz o tempo todo, não seria feliz em tempo algum…

 

Tom_Coelho