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Implantação da gestão por competências

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Por Marcia Mantovani

A gestão de pessoas é uma das áreas que mais tem passado por mudanças nos últimos anos, devido ao nível de competitividade que envolve as empresas, hoje as pessoas se tornaram a chave para a conquista de uma vantagem competitiva, a exigência é possuir colaboradores proativos, bem diferente do perfil exigido até então de obediência e submissão.

O ambiente competitivo e complexo das organizações fizeram com que os modelos de gestão de pessoas tradicionais se tornassem obsoletos, estas mudanças exigiam uma nova forma de organização do trabalho, com colaboradores comprometidos com os resultados da empresa.

“A preocupação com as competências surge em resposta a este ambiente altamente competitivo em que as empresas buscam novos modelos de gestão para adequar os colaboradores as suas estratégias de negócios. O objetivo é alinhar as competências individuais as metas organizacionais, que estão atreladas à missão, a visão e aos valores da empresa” (BANOV, 2011, p. 28).

Os conhecimentos (saber), as habilidades (saber fazer) e as atitudes (querer fazer) compõem o conceito de competência, sendo interdependentes entre si, podem agregar valor econômico para a organização e valor social para as pessoas. As competências podem ser classificadas como individuais e organizacionais, onde a segunda é resultado da maximização da primeira (CARBONE, 2006).

Segundo Gramigna (2007), a gestão por competências é um modelo de gestão de pessoas difundido nos Estados Unidos, que chegou ao Brasil em 1990 através das multinacionais, e pode ser definido como um “conjunto de ferramentas, instrumentos e processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas” (GRAMIGNA, 2007, p. 43). É um processo contínuo que permite a definição e a identificação das competências da empresa e das pessoas, bem como detecta lacunas e direciona as ações de desenvolvimento, ou seja, a partir deste modelo o processo de recrutamento e seleção irá agregar novas competências individuais à empresa, o processo de treinamento vai desenvolver as competências individuais já existentes, e os investimentos em pesquisa poderão maximizar as competências organizacionais (CARBONE, 2006).

De acordo com Leme (2012), a gestão por competências pode ser implantada de forma simultânea ou seqüencial, seguindo as seguintes etapas: sensibilização, mapeamento de competências (definir as competências organizacionais, definir as competências de cada cargo, identificar as competências dos colaboradores, e realizar a análise de GAP), desenvolvimento dos colaboradores e acompanhamento da evolução dos mesmos.

O mapeamento de competências exige alto comprometimento e a participação de profissionais internos que detêm informações sobre a empresa. A definição dos perfis deve ser cuidadosamente desenvolvida, pois dela partem todas as ações subsequentes, caso os perfis não estejam compatíveis com a realidade da empresa, todo o resultado ficará comprometido (GRAMIGNA, 2007).

O objetivo desta etapa é “identificar o GAP ou lacuna de competências, ou seja, a discrepância entre as competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências existentes na organização” (CARBONE, 2006, p. 55-56).O resultado da análise de GAPserve de base para a elaboração e programação dos treinamentos para desenvolvimento ou aprimoramento das competências individuais (GRAMIGNA, 2007). Se a empresa não continuar com os processos de captação e desenvolvimento baseados em competências, o GAPtende a crescer, pois o mercado força a empresa a obter novas competências constantemente (CARBONE, 2006).

Este modelo de gestão propõe-se fundamentalmente a gerenciar o GAP ou lacuna de competências existentes na organização, procurando identificá-lo, para em seguida minimizá-lo ou eliminá-lo, aproximando ao máximo as competências existentes das que são necessárias para a organização. Isto implica em orientar e estimular os profissionais a eliminar as discrepâncias entre o que eles fazem (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências desejadas), a área de recursos humanos também tem papel fundamental neste processo através do alinhamento dos seus subsistemas para aquisição das competências desejadas (CARBONE, 2006).

Sua atualização deve acontecer sempre que a empresa precisar adquirir novas vantagens competitivas diante das ameaças do mercado. “A gestão de competências é uma opção, não é algo que deva ser imposto a uma organização” (FERNANDES; GASALLA, 2009, p. 8). Os resultados da implantação deste modelo são excelentes nas empresas que conhecem seus conceitos e os aplicam de forma planejada.

De acordo com Dutra apud Fernandes e Gasalla (2009), este modelo trás vantagens tanto para a organização quanto para os colaboradores. Para a organização: Simplicidade, flexibilidade e transparência; Otimização de recursos e de massa salarial; direcionamento e otimização dos investimentos no desenvolvimento profissional; Capacidade de atração, retenção e potencializarão de talentos; Flexibilidade do modelo para se adaptar as mudanças de estrutura, organização do trabalho e tecnologia; Equilíbrio entre remuneração e agregação de valor. Já para os funcionários: Horizontes profissionais claros com critérios de acesso definidos; Remuneração compatível com complexidade das atribuições e das responsabilidades e com o mercado; Estímulo ao autodesenvolvimento, e a ampliação do espaço de atuação; Condições claras e objetivas para a mobilidade entre as carreiras abrangidas pelo modelo.

A implantação deste modelo somente funciona se for amplamente divulgado dentro da empresa, ou seja, deve-se conscientizar e envolver todos os membros da organização, desde a alta administração até o nível operacional para que seja possível a busca por melhorias e desenvolvimento de competências, por isto, o primeiro passo da implantação é a sensibilização (SOUZA, 2005). Os colaboradores costumam apresentar resistências às mudanças, e como a gestão por competências muda totalmente a cultura de uma empresa, pode gerar vários conflitos internos, segundo Rabaglio (2012, p. 7-8):

“[…] um projeto de gestão de pessoas tem necessidade de ser conhecido pelas pessoas, só assim terá efeito e poderá provocar mudanças positivas, com e através das pessoas. Para isso, no cronograma de ações, já deve constar à divulgação do projeto, para que a equipe gestora esteja em contínua comunicação com seu público-alvo, comunicando, informando, envolvendo e comprometendo as pessoas para este objetivo. […] Essas ações farão com que toda a empresa esteja acompanhando o andamento do projeto e valorizando-o, além de contribuir substancialmente com a quebra de resistência com relação a ele”.

Algumas empresas retrocederam ou fracassaram na implantação deste modelo devido: ausência de ações de sensibilização; descompromisso dos patrocinadores; resistência e descrença no projeto por partes dos gerentes e colaboradores; definição de perfis de competência incompatíveis com a realidade interna da empresa; uso inadequado das ferramentas de medição de competências em demissões ou remanejamentos sem critérios negociados e explícitos, estimulando suspeitas e desconfiança nos empregados; implantação de forma desordenada. Resumindo a comunicação e a manutenção de um clima organizacional positivo durante o processo é primordial para que um projeto deste porte se torne um sucesso tanto para a empresa quanto para os colaboradores (GRAMIGNA, 2007).

 

REFERÊNCIAS

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. 2° ed.  São Paulo: Atlas, 2011, p. 5-7, 13, 25-26, 28, 30-40, 53-54.

CARBONE, Pedro Paulo. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 2° ed. Rio de janeiro: FGV, 2006, p. 41-77.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3º ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010, p. 8-19, 142-143, 172-181, 227, 241-247, 303 e 331.

FERNANDES, Bruno Henrique Rocha. GASALLA, José Maria. Gestão de competências. São Paulo: Saraiva, 2009, p. 1-57.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2° ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007, p. 1-53, 95-152, 205-238.

LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências: mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados de treinamento. 2° ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012, p. 28.

RABAGLIO, Maria Odete. Gestão por competências: ferramentas para atração e captação de talentos humanos. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2012, p. 2-10.

SOUZA, Maria Zélia de Almeida. Cargos, carreiras e remuneração. 4° ed. Rio de Janeiro, FGV, 2005, p. 55-74.

Fonte: http://www.administradores.com.br/mobile/artigos/carreira/implantacao-da-gestao-por-competencias/74649/

A pior pessoa define o que é aceitável

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Sabe quando aquela pessoa chega atrasada na reunião ou não entrega um projeto no prazo? Pois é, essas atitudes podem influenciar o comportamento do restante do seu time, e para pior!

Em todo grupo de pessoas, seja em uma organização, um time ou um projeto, existe uma forte tendência à conformidade e ao comportamento em grupo. Os seres humanos são animais gregários e tendemos a querer nos comportar como o restante do grupo, gerando o chamado GroupThink — que faz com que que as pessoas tomem decisões ou ações com as quais dicordariam individualmente.

Por isso, a pior pessoa do time define o que é aceitável.

A pior pessoa define qual é o comportamento mínimo para ser aceito no grupo. Quando uma pessoa sempre chega atrasada, não entrega resultados, trata mal os clientes ou colegas e nada acontece, a organização está legitimando esse comportamento. Se essa pessoa pode se comportar assim, então todos podem.

O pior comportamento passa a ser o nível mínimo de exigência, puxando todos para baixo. É impossível atingir a excelência ou construir uma cultura de alto desempenho sem eliminar os comportamentos inapropiados.

A “Teoria das Janelas Quebradas” foi chave para a redução do crime em Nova Iorque. George Killing e James Wilson identificaram, em 1982, que em bairros onde havia janelas quebradas, em pouco tempo mais janelas seriam quebradas também, espalhando coisas piores. Eliminar as ofensas menores, como pichações no metrô, foi fundamental para gerar a grande queda de criminalidade em Nova Iorque, começando pelo metrô.

O mesmo princípio afeta sua organização. Pergunte-se:

  • Quais são as janelas quebradas do seu time?
  • Quais são as “pichações” que você deixa acontecer na sua empresa?
  • Você está legitimando algum comportamento inapropriado?

Mau comportamento é mais forte que o bom

O pesquisador Andrew Miner descobriu que as interações negativas com o chefe e seus colegas tinham cinco vezes mais impacto no humor dos funcionários do que as interações positivas. Por isso, não basta tentar imitar o bom comportamento, o mau comportamento deve ser eliminado.

Os professores de Stanford Huggy Rao e Robert Sutton, autores do livro Potencializando a Excelência, escrevem:

“Estudos de caso e pesquisa acadêmica mostram que se você quer criar e espalhar excelência, eliminar o negativo é a prioridade máxima. Comportamento destrutivo — egoísmo, medo, preguiça, desonestidade e comportamento desagradável em geral — tem muito mais efeito do que o comportamento construtivo.

Eliminar comportamento e crenças destrutivas abre caminho para a excelência se espalhar — particularmente quando esses impedimentos confrontam com a mentalidade que propele o desempenho da organização.”

A importância da consistência

A consistência entre o discurso e as ações da liderança é fundamental para conquistar e motivar o time. A diferença entre o discurso e a realidade é rapidamente descoberta pelo time, que passa a ignorar o discurso.

O ser humano busca constantemente a consistência interna. De fato, a Dissonância Cognitiva é o desconforto sentido por um indivíduo ao lidar ao mesmo tempo com duas ideias, valores ou crenças contraditórias. O desconforto faz com que a pessoa busque reduzir a dissonância, ignorando a parte inconsistente ou mudando o comportamento.

SE VOCÊ PENSA QUE VAI CRIAR UM TIME DE ALTA PERFORMANCE SOMENTE COM O DISCURSO, PENSE DE NOVO. SEUS ATOS DEVEM SER CONSISTENTES PARA QUE VOCÊ POSSA USAR A DISSONÂNCIA AO SEU FAVOR.

Criando obrigações mútuas

A atitude na liderança é chave, mas não é o bastante. Nas organizações horizontais, com times auto-gerenciados, o próprio time precisa se cobrar e se motivar. É fundamental que a equipe crie obrigações mútuas entre seus integrantes, construindo compromissos com o desempenho e com as atitudes corretas.

O próprio time deve eliminar o comportamento inadequado, seja por meio de feedback, cobrança, coaching ou mesmo desligando a pessoa. O importante é que aquele comportamento não se torne parte do dia a dia do grupo.

O livro High Stakes, No Prisoners, que conta a história de como o Frontpage foi vendido para a Microsoft, narra uma conversa com um dos engenheiros do time:

“Você pode ser a pessoa que sai mais cedo, por que alguém tem que ser. Você pode ser a pessoa mais lenta para entregar, por que alguém tem que ser. Mas você não pode ser os dois.”

Eventualmente, esse engenheiro saiu da empresa. Assim como esse time, seu negócio também precisa eliminar o mau comportamento e definir novos padrões de desempenho. E, sem mudar a pior pessoa, isso não é possível.

Artigo de Felipe Castro, sócio da Lean Performance, publicado originalmente no site da Endeavor Brasil 

Fonte: https://endeavor.org.br/comportamento-define-o-que-e-aceitavel/

 

Por que implantar a gestão por competências?

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Vantagens de se implantar a gestão por competência e a gestão de carreira dentro de uma organização.

A gestão por competência tem como objetivo preparar as empresa para obterem sucesso em um mercado totalmente aberto e competitivo

Com a abertura dos mercados, onde a concorrência se torna mais acirrada, o foco das empresas passa a ser a satisfação do cliente, esse novo comportamento tem um reflexo imediato na relação da empresa com os seus funcionários, pois para atingir seus objetivos é preciso mais que novas tecnologias, torna-se necessário uma gestão toda voltada para resultados, onde todos são responsáveis para alcançar os objetivos.

Para a implementação de uma gestão por competências a empresa precisa identificar quais as suas competências essenciais e desenvolve-las de forma a aproveitar todos os potenciais de seus funcionários agregando valor e aproveitando as oportunidades do mercado.

É preciso ter consciência que o conceito de competência é dinâmico, competências valorizadas atualmente podem perder sua importância, devido ao surgimento de inovações tecnológicas ou a simplesmente mudanças nos objetivos organizacionais. Com isso o desenvolvimento de competências essenciais requer aprendizagem organizacional e atualização contínua.

Com isso a remuneração por competências torna-se uma ferramenta indispensável para as empresas se manterem no mercado de forma competitiva. Pois o foco é o funcionário e não mais o cargo, os salários podem variar de acordo com os resultados gerados por cada um.

Dessa forma a gestão por competência tem que partir de um planejamento estratégico da organização que deve direcionar as ações de captação e seleção, treinamento e gestão de carreira de seus colaboradores visando a atingir seus objetivos e metas. Ela torna-se necessária quando a organização tem como objeto integrar o modelo de gestão de pessoas a estratégia da organização.

Entretanto para a implementação dessa gestão é preciso realizar o mapeamento das competências e identificar as lacunas entre as competências necessárias para atingir os objetivos estratégicos da organização e as competências internas já existentes.

A identificação da lacunas só se torna possível quando a organização conhece as suas competências internas e deve ter como objetivo eliminá-las ou de minimizá-las, aproximando ao máximo as competências existentes das necessárias para o alcance dos objetivos institucionais.

Com a identificação das lacunas de competência, as empresas podem desenvolver melhor as respostas sobre os desempenhos dos seus colaboradores orientando na busca por desenvolvimento e o crescimento profissional de cada um.

O que se pode perceber é que a gestão por competência vem agregar formas de avaliação e mensuração dos resultados almejados pelas organizações através da análise e observação dos resultados gerados pelos seus colaboradores e em contrapartida, as empresa remuneram esses funcionários de forma que estimulem o crescimento individual e consequentemente da organização.

Sendo assim a gestão por competências é uma ferramenta necessária para que a organização esteja preparada para os desafios impostos pela situação mercadológica atual. Onde as inovações e as ofertas se modificam a cada momento. Somente através de uma gestão que busque melhoria contínua as empresas poderão se manter no mercado de forma competitiva.

Na gestão por competências os colaboradores se tornam responsáveis pelo sucesso da organização, passam a ser mais que meras peças no processo produtivo, passam a ser artesões de novas formas de atingir os objetivos pré estabelecidos, ou melhor, planejados pelas organizações.

Elisangela Carvalho
Administradora

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/por-que-implantar-a-gestao-por-competencia/34828/

Resultado do Estudo Politicas de Remuneração – SAP Consultoria

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Existem no Brasil mais de 1 milhão de processos trabalhistas com temas diretamente ligados a remuneração, segundo mapeamento feito pela SAP Consultoria em RH,  junto a base de dados dos principais tribunais do trabalho, grande parte deles vinculados à assuntos como Desvio de Função, Quadro de Carreira, Equiparação Salarial e Duplicidade de Função.

A razão deste cenário? Como as empresas estão se organizando em relação ao tema? Quais a práticas e políticas de remuneração adotadas? O estudo “Pesquisa de Políticas de Remuneração” apresenta informações detalhadas às empresas para responder a estes questionamentos. “É um estudo inédito no Brasil, que através de uma abordagem aprofundada junto a diferentes temas impactantes relativos a Recursos Humanos, apresenta informações de como o mercado está se estruturando, desvendando alguns mitos sobre estas práticas no país.” destaca Sebastião Perossi Diretor da SAP Consultoria.

O estudo nacional conduzido nos meses de Agosto a Outubro deste ano, junto à empresas de diferentes segmentos e portes, nas diversas regiões do país, buscou levantar informações de como são as políticas e práticas de Cargos, Carreira e Salários, bem como informações específicas sobre os temas:

  • ·         Ferramentas tecnológicas de suporte aplicadas ao ambiente de Remuneração e Recursos Humanos (e-RH e eSocial)
  • ·         Gestão do salário fixo e indicadores de remuneração variável,
  • ·         Reclamações trabalhistas,
  • ·         Relacionamento com sindicato,
  • ·         Movimentação de empregados,
  • ·         Contratação de portadores de necessidades especiais (PNE)

 

Para maiores informações e resultados do estudo acessar o endereço: http://www.sapconsultoria.com.br/remunera2015/

Evento Café e Diálogo

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O panorama econômico brasileiro, Perspectivas para 2016, Mercado, Política e Valores no Brasil foram os temas que permearam o evento Café e Diálogo da STATO, consultoria especializada em transição de carreira e recrutamento.

Vídeo 1: Palestra: Ética e o Brasil – Leandro Karnal (0h40m50s)
Mercado, Política e Valores no Brasil foram os temas que permearam a fala de Leandro Karnal na Palestra ‘Ética e o Brasil’ no evento Café e Diálogo da STATO

Vídeo 2: Palestra: Ética e o Brasil – Luiz Carlos Bresser-Pereira (0h28h25)
Professor e Ex-ministro da fazendo Luiz Carlos Bresser Pereira fala sobre o panorama econômico brasileiro e Perspectivas para 2016 e comenta também as questões éticas na política brasileira no evento Café e Diálogo da STATO

Vídeo 3: Debate: Leandro Karnal, Luiz Carlos Bresser-Pereira e Ricardo Natale (0h31m22s)

Tempo perdido

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* por Tom Coelho

 

“Todos os dias, quando acordo,

não tenho mais o tempo que passou.”

(Renato Russo)

 

 

O que você pode fazer em duas horas? Assistir a um filme no cinema ou no conforto de seu lar. Apreciar um show ou um espetáculo teatral. Ler muitas páginas de um livro. Desfrutar da companhia de amigos ou familiares. Ou então, ficar preso no trânsito tentando regressar à sua residência após um dia de trabalho…

 

Dirigir pode ser um ato prazeroso. Uma oportunidade para conhecer novos lugares, observar paisagens, ouvir boa música, ter um diálogo agradável com quem lhe acompanha ou simplesmente mergulhar nos próprios pensamentos. Contudo, estamos atingindo níveis alarmantes de imobilidade urbana. E este não é um privilégio apenas das capitais ou grandes centros urbanos.

 

A tese de que o dia é formado por três grandes blocos com oito horas para dormir, oito para trabalhar e outras oito para o lazer está ultrapassada. Ela remonta à Revolução Industrial, quando um trabalhador do setor têxtil cumpria jornadas de 14 a 16 horas diárias. O inglês Robert Owen, tido como precursor do cooperativismo, inovou ao estabelecer uma jornada de 10,5 horas. No início do século passado, Henry Ford instituiu a linha de produção na montagem de seus veículos adotando turnos de oito horas.

 

Nos tempos atuais, dispendemos muito mais tempo trabalhando. Primeiro, porque a tecnologia mobile nos tornou profissionais em tempo integral, conectados permanentemente para atender às mais diversas demandas. Segundo, porque é necessário considerar o tempo de trajeto de casa para o trabalho e vice-versa. Se você gasta apenas duas horas por dia no trânsito, seja em seu veículo ou no transporte público, estará jogando no lixo, ao final de um ano, 19 dias inteiros apenas em deslocamento!

 

Assim, precisamos repensar a questão da mobilidade urbana. Inicialmente, com fortes investimentos em transporte público para desestimular o uso de automóveis. A demanda tem crescido muito nos últimos anos sem contrapartida na infraestrutura, o que justifica as panes nos sistemas sobre trilhos.

 

Também é necessária a construção de bolsões de estacionamento para que o automóvel seja utilizado apenas em pequenos trajetos.

 

O crescimento no número de motos, em virtude de seu menor custo e facilidade de crédito, demanda a construção de corredores nas principais vias, a fim de reduzir o número de acidentes. Lembre-se de que invariavelmente os motociclistas criam sua própria faixa, entre os veículos, o que explica o fato de que 40% das vítimas fatais e 74% das que sofrem invalidez permanente nos acidentes de trânsito, estavam em motos.

 

O trabalho SOHO (small office, home office), ou seja, o trabalho à distância, precisa ser gradualmente ampliado, aproveitando o uso de tecnologias e reduzindo a necessidade do trabalho presencial.

 

Aproveitando suas reflexões de final de ano, questione-se sobre o que você pode fazer para reduzir o tempo perdido gasto com deslocamentos no próximo ano.

 

Tom_Coelho

Ócio improdutivo

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  1. * por Tom Coelho

     

    “A preguiça anda tão devagar

    que a pobreza facilmente a alcança.”

    (Confúcio)

     

     

    O Dia Nacional da Consciência Negra, celebrado em 20 de novembro em homenagem a Zumbi dos Palmares, morto nesta data em 1695, considerado símbolo da luta dos negros escravizados no Brasil, foi instituído oficialmente em 2011, sendo adotado como feriado em diversos municípios brasileiros.

     

    Embora seja um motivo nobre para promover conscientização e debate, a data acaba sendo apenas mais um feriado. Aliás, você já teve a curiosidade de bisbilhotar o calendário para o próximo ano? Pois então, teremos doze feriados nacionais, sendo que nove deles cairão durante a semana. Assim, se considerarmos 52 sábados, 52 domingos, os nove feriados nacionais, dois possíveis feriados municipais e mais quatro dias emendados (no mínimo), contabilizaremos 119 dias “não produtivos”. Se somarmos a isso os 30 dias de férias constitucionais, chegaremos à conclusão de que um cidadão comum fica quase 40% do ano sem nada produzir. E não estou incluindo na conta a “paradeira” pré-Carnaval, que coloca o país em marcha lenta por mais de 40 dias, com protelação de decisões e investimentos.

     

    Minha proposta não é debater a relevância de tais datas, mas sim promover a seguinte reflexão: é justificável convertê-las em feriados?

     

    Antes que se façam conclusões precipitadas, é evidente que estou generalizando. Afinal, há muitas pessoas trabalhando nestas ocasiões, motivo de comemoração para a indústria do turismo e para parte significativa do comércio. Mas não podemos nos furtar à realidade dos fatos.

     

    Segundo o IBGE, a população economicamente ativa (PEA) no Brasil é da ordem de 51% (este índice chega a ser de até 75% em alguns países). Em outras palavras, metade da população tem seu sustento condicionado a quem trabalha. Assim, temos uma força de trabalho reduzida, com baixo nível de escolaridade, carente de capacitação e que muitas vezes não está envolvida com sua atividade profissional.

     

    Isso é apenas um fragmento da história, mas uma explicação plausível, ainda que parcial, do porquê de nossa baixa produtividade e baixa competitividade. É certo que horas de trabalho não necessariamente sinalizam um trabalho qualificado. Mas precisamos repensar a agenda nacional e a própria dinâmica profissional em um mundo globalizado e informatizado.

     

    Pergunto-me quando haverá algum político com coragem suficiente para propor que determinadas datas sejam celebradas no sábado ou domingo, evitando mais um feriado no meio da semana…

     

    Não se trata apenas de trabalhar mais, mas de trabalhar mais inteligentemente, com dedicação, empenho, uso adequado do tempo, foco no resultado e paixão.

 

Tom_Coelho

Celebre sua vida

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“A vida é muito curta para ser pequena.”
(Benjamin Disraeli)

 

 

 

Minha filha está completando seis anos de idade. Esta é uma das mais incontestáveis provas de que o tempo voa. Afinal, ainda me recordo dela como um bebê engatinhando, pronunciando suas primeiras palavras, comemorando seu primeiro aniversário.

Já notou como nossas vidas parecem seguir orientadas por um piloto-automático? Acordamos em horários regulares, tomamos um café da manhã parecido e seguimos para nossas atividades pelos mesmos caminhos, enfrentando o trânsito-nosso-de-cada-dia. Quer você seja um estudante, um atleta ou um profissional, no seu destino a rotina (do francês routine, o caminho muito frequentado) lhe aguarda: uma sequência de aulas para assistir, treinos extenuantes para cumprir, reuniões ou ações operacionais para realizar. No decorrer do dia, um almoço talvez insípido no mesmo restaurante ou refeitório, alguns momentos fugazes de prazer por telefone ou pessoalmente com um colega ou familiar, fechando o dia em companhia da TV, do celular ou da internet, jantando e indo dormir, para recomeçar tudo na manhã seguinte.

Faça uma breve pausa, por favor. Coloque-se defronte ao espelho e observe como a vida está passando rápido diante de seus olhos. Cabelos embranquecem ou começam a rarear, rugas instalam-se em sua face, algumas dores ocupam partes de seu corpo. Agora olhe ao redor e perceba o mesmo em relação aos seus pares: pais, irmãos, filhos, amigos.

Minha filha me proporciona ao menos dois momentos muito felizes todos os dias: quando a desperto e quando a coloco para dormir. Ao acordá-la, com pequenos beijos e abraços, sinto o calor de seu corpo ainda pequeno e o aroma de sua pele. Ao abrir os olhos e receber seu carinho, ouço o som de sua voz e toda sua disposição por iniciar mais um dia. Ela faz questão de descer as escadas em meu colo, o que ainda é possível, e exige minha companhia ao seu lado enquanto faz seu desjejum.

À noite, após o banho e o jantar, aquela pequena mocinha, agora com longos cabelos cacheados e trajando sua ainda infantil camisolinha, sobe as escadas novamente em meu colo e por alguns minutos, antes de adormecer, conversa comigo sobre suas ideias, sobre seu sonho de um dia poder voar como uma fada, sobre como ela julga sua “vida perfeita”.

Então, termino meu dia envolvido pela alegria e tomado por reflexões. É impressionante como a pureza e a inocência de uma criança têm muito a ensinar a nós adultos sobre como valorizar e celebrar cada novo dia. Neste momento, lembro-me de Shakespeare, que dizia: “O tempo é muito lento para os que esperam, muito rápido para os que têm medo, muito longo para os que lamentam, muito curto para os que festejam. Mas, para os que amam, o tempo é eterno”.

 

Tom_Coelho

Julgar

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Por Fernando Moreira.

Este é um assunto pelo qual me tenho ultimamente debruçado…

Dizem-nos para não julgarmos se não queremos ser julgados.

No entanto, somos julgados, pelos nossos clientes que escolhem entre nós e um concorrente, pelos nossos colaboradores que escolhem entre aliar as suas carreiras ao nosso destino, e pelos nossos pares, aliados e antagonistas passivo-agressivos nas redes sociais. Somos instruídos a respeitar os outros, especialmente as outras culturas. E é verdade que novas perspectivas enriquecem o nosso olhar, e que geralmente somos infectados com um preconceito contra o não-familiar, especialmente quando convém aos nossos egos negar que uma ideia nova é superior à nossa (Acontece mais vezes do que pensamos. Por favor não sejamos sabotadores…. Mas batalhar contra o nosso desprezo emocional perante o que é estranho não implica automaticamente ter respeito por todas as outras culturas e ideias. “Respeitar” a mutilação feminina porque “é pecado julgar” é inaceitável.

O julgamento é essencial. Os julgamentos demarcam o importante do acidental, uma componente necessária ao foco. O julgamento declara uma ideia vitoriosa entre alternativas, não como uma verdade universal e determinante, mas para impedir as hesitações e, assim, permitir o progresso.

Em vez de evitarmos o julgamento como um pecado, devíamos investir nele como numa competência. Em vez de condenarmos o ato de julgar para evitar julgamentos incorretos, devíamos celebrar as competências inerentes aos grandes julgamentos, como evitar o preconceito, clarificar o essencial, combinar dados com visão, ser lógicos com os nossos princípios, e estabelecer prioridades entre opções aparentemente incomparáveis.

Observar o mundo com uma serenidade desapaixonada não é receita para o progresso ou a aprendizagem. Grandes produtos, grande design,  grandes empresas, grandes culturas, grandes escritores, grandes religiões, todos eles dependem de um conjunto forte de julgamentos.

Como tal, se evitarmos o julgamento, evitamos criar grandes coisas.

Publicado em http://www.fernandomoreira.me

O Método S.M.I.L.E. – Envolvendo os Colaboradores

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Enfim, para que possamos usufruir de todos os benefícios que a Gestão do Humor proporciona no Ambiente de Trabalho, vamos agora tratar da última fase do Método SMILE:

 

S = Sorria

M = Mude de Atitude

I = Identifique Oportunidades

L = Lidere Positivamente

E = Envolva e Execute

 

Como pudemos constatar no passo anterior, a Liderança Positiva é fundamental para o sucesso da Gestão do Humor, mas também devemos ressaltar que ninguém pode ser obrigado a rir: Envolva seus Colaboradores e Execute o Programa.

 

Não é possível implantar um programa Gestão do Humor obrigando seus Colaboradores sorrirem e se divertirem à contra gosto. Os Colaboradores além de obterem o aval da alta direção, devem perceber também as vantagens de se exporem em atividades que futuramente não serão utilizadas contra eles.

 

Daí a importância de se dar uma maior atenção ao treinamento contínuo dos líderes empresariais nas relações trabalhistas e gestão do humor, nem que para isso precisemos da ajuda de um Consultor do Humor.

 

Os Consultores do Bom Humor, surgiram nos EUA desde que o Dr. Malcolm Kushner, no início da década de 90 largou sua atividade de advogado empresarial para se dedicar a este tipo de consultoria. Nesta atividade de consultoria do Humor, que para mim não é uma profissão, mas sim “uma missão”, temos como objetivo inserir a diversão responsável no ambiente corporativo, integrando-o na estratégia de RH para aproveitar todos os benefícios no ambiente empresarial, conscientizando seus líderes e colaboradores sobre suas vantagens.

 

Além, do Consultor do Humor, existe uma outra alternativa que é a formação de um grupo de multiplicadores, chamado como Comitê da Alegria, ou Comissão da Diversão, ou ainda Agentes do Riso (o nome deverá ter a cara da empresa!), cuja missão é desenvolver atividades que criem uma atmosfera divertida, porém responsável, como por exemplo, noites de teatro e cinema, jantares mensais, noites do queijo e vinho, coral com os Colaboradores, doações para instituições de caridade, organização de torneios esportivos, etc. Vale destacar que as comemorações quando abertas aos familiares, criam laços ainda mais estreitos entre os Colaboradores.

 

Estas e muitas outras atividades visam melhorar o humor de todos, ajudando a reduzir o nível de estresse, fazendo com que os interessados em participar possam relaxar e se descontrair por poucos minutos que sejam e com isso também melhorar o relacionamento interpessoal e se conscientizar de que não precisam de uma postura sisuda para externarem a seriedade de suas atividades, que podem ser realizadas de maneira descontraída e produtiva.

 

Também é de suma importância realizarmos periodicamente campanhas de sensibilização através da afixação de cartazes bem humorados pela empresa ou realizando palestras e workshops envolvendo todos Colaboradores, nos mais diversos níveis, inclusive os Executivos, para iniciar o processo de conscientização dos benefícios de uma atitude positiva no ambiente de trabalho.

 

Aliás as Semanas de Qualidade de Vida e a SIPAT – Semana Interna de Prevenção dos Acidentes do Trabalho são excelentes oportunidades para iniciarmos este processo de aculturamento. Isso por que na SIPAT, por ser obrigatória a sua realização durante toda uma semana e em todos os anos, acaba se repetindo alguns temas técnicos ensejando uma menor participação a cada ano. Por este motivo que quando surge um tema como “A importância do Riso no alívio do Estresse” ou “O Bom Humor como atitude segura” ou ainda “Assédio (hu)Moral: Mas era só brincadeirinha!” a audiência é garantida.

 

Outro momento importante para destacarmos a importância da Atitude Positiva no trabalho é durante a Convenção de Vendas que, aliás, ocupa o 1º lugar no ranking das oportunidades causadoras de problemas judiciais para a empresa por conta das brincadeiras até que bem intencionadas, porém, muito mal implementadas. Haja vista, os exemplos que citei quando tratamos do Assédio Moral, na oportunidade de descontração na medida certa.

 

Para finalizar não poderia deixar de mencionar que há um dia no ano dedicado à celebração da Diversão no Trabalho. E este dia é o 1º de abril. Pode parecer mentira, mas não é! Nesta data comemoramos em todo o mundo o “Dia Internacional da Diversão no Trabalho”, com o objetivo de conscientizar que o trabalho para ter valor, não tem que ser sofrido, mas sim descontraído.

 

Então, aproveite para implantar o mais breve possível o Método S.M.I.L.E. para Gestão do Humor no Trabalho e desfrute dos benefícios com ele auferidos.

 

Sorria e Tenha um Bom e Lucrativo Dia!

 

 Feira do Empreendedor Sebrae 2015 Marcelo Pinto, o Palestrante do Bom Humor e filantropicamente conhecido como Doutor Risadinha, é Advogado Trabalhista e Gestor de RH, estando à frente da MP Assessoria Empresarial. Gelotólogo e Autor dos livros “Sorria, você está sendo curado” (Ed. Gente) e “O Método S.M.I.L.E. para Gestão do Humor no Ambiente de Trabalho” (Ed. Ser Mais). Mantenedor do site www.palestrantedobomhumor.com.br e do blog Espaço do Riso http://doutorrisadinha.blogspot.com.