Melhoramentos oferece vagas para novos cursos por meio do PRONATEC

Da redação do  Jornal Gazeta do Vale – 06/11/2014

Com intuito de preparar e aperfeiçoar a mão de obra especializada no Sul de Minas Gerais, o SENAI de Extrema, a Prefeitura Municipal de Camanducaia e a Melhoramentos Florestal oferecem ao público quatro novos cursos de profissionalização por meio do PRONATEC (Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego). As novas vagas serão divididas entre os cursos de Assistente de Planejamento e Controle de Produção, Auxiliar Administrativo, Operador de Empilhadeira e Almoxarife.

A parceria vem desde o mês de maio, quando foram oferecidas 90 vagas gratuitas para cursos de Agente de Inspeção da Qualidade e de Eletricista Industrial. A companhia teve 15 colaboradores inscritos, que hoje atuam na planta localizada em Camanducaia. Outras três empresas da região também participaram inscrevendo funcionários para as 75 vagas restantes.

A Melhoramentos sempre esteve engajada a melhorar o ensino profissionalizante na região de Camanducaia. Esse avanço só veio após Sérgio Sesiki, superintendente da empresa, e outros colaboradores, se reunirem com o MDIC (Ministério do Desenvolvimento, da Indústria e Comércio Exterior), em Brasília, para solicitar apoio nessa importante causa, apresentando as principais demandas. Após a reunião, o órgão, juntamente com o MEC (Ministério da Educação), interviu para que o SENAI oferecesse os cursos solicitados.

“Iniciamos o projeto em parceria com outras empresas e entidades com apenas dois cursos. Agora conseguimos incluir mais quatro opções de profissionalização, podendo assim absorver cada vez mais profissionais em busca de conhecimento técnico. A iniciativa é muito importante para os empregadores, pois não precisarão buscar mão de obra qualificada fora da região. Já os profissionais, tem a oportunidade de ingressar no mercado de trabalho com qualidade e próximos às suas residências. Esse tipo de parceria contribui para o desenvolvimento das indústrias e na diminuição do desemprego no Sul de Minas Gerais”, afirma Mônica Zambão, Gerente de Recursos Humanos da empresa.

Para mais informações, os interessados devem entrar em contato com a área de Recursos Humanos da Melhoramentos pelo telefone (35) 3433-8212.

Essa notícia foi publicada no Jornal Gazeta do Vale, em 06/11/2014

Fonte: http://www.jornalgazetadovale.com.br/wp-content/uploads/2014/11/gazetadovale_edicao219.pdf

FAEX capacita líderes da Multilaser

Jornal Gazeta do Vale – 06/11/2014

faex

A Multilaser, com o objetivo de desenvolver as competências comportamentais dos líderes e encarregados dos diversos setores da fábrica, firmou parceria com a FAEX – Faculdade de Extrema para desenvolver um elaborado projeto de treinamento chamado de “Programa de Capacitação e Lideranças – Conectando ideias”. No total, 50 colaboradores participaram do projeto, que teve duração de 06 meses, e contou com 6 módulos de treinamento.

De acordo com os organizadores do projeto, a ideia era que os líderes fossem treinados nas competências específicas, identificadas na avaliação de desempenho do ano anterior. Assim, os temas abordados nos treinamentos foram: Motivação e pessoas, Liderança, Foco no Cliente, Visão Sistêmica dos Processos, Comunicação Assertiva e Como gerar comprometimento, cooperação e proatividade.

Segundo Simone Nascimento, do Departamento de RH da Multilaser, a empresa ficou extremamente satisfeita com os resultados e continuará investindo em treinamentos. “Outros projetos já estão previsto para serem realizados nos próximos meses”, comenta.

Tatiani Carvalho, Coordenadora do Núcleo de Extensão, comenta que a parceria entre FAEX e Multilaser foi um sucesso e rendeu excelentes frutos. “O projeto foi desenvolvido para atender as necessidades específicas da Multilaser – na forma de treinamentos In Company – uma das especialidades do Núcleo de Extensão da FAEX.

Assim, para chegar ao melhor modelo, promovemos um ciclo de visitas para entender as necessidades da empresa. Analisamos o resultado da Avaliação de Desempenho por Competências e, na sequencia, fizemos um levantamento de perfil com testes de personalidade em todos os líderes, com o objetivo de identificar oportunidades de melhoria”, explica Tatiane.

As empresas que tiverem interesse neste tipo de projeto devem entrar em contato com o Núcleo de Extensão da FAEX pelo e-mail extensão@faex.edu.br.

Essa notícia foi publicada no Jornal Gazeta do Vale, em 06/11/2014

Fonte: http://www.jornalgazetadovale.com.br/wp-content/uploads/2014/11/gazetadovale_edicao219.pdf

Atributos que vão além da imagem

 

Uma empresa vai além não só do que ela produz e vende, mas também de seus números e até mesmo das pessoas que a tornam possível. Não seria exagero traçar um paralelo com a psicologia para dizer que uma companhia também pode ser formada por arquétipos, conceito que Carl Jung, discípulo de Freud, considerou como sendo responsáveis pela formação do inconsciente coletivo – um conjunto herdado e compartilhado de sentimentos, pensamentos e lembranças. Ao empregar símbolos em sua comunicação com o mercado, as empresas criam conexões, sentimentos e percepções de significados específicos cujo resultado é um arcabouço imaginário de referências sobre o que elas representam para os profissionais, mesmo sem terem passado pela experiência de trabalhar nelas. Assim são as empresas mais desejadas, apontadas na pesquisa “As Melhores na Gestão de Pessoas 2014”, da Aon Hewitt/Valor Carreira.

Ao pedir aos pesquisados, em uma única e espontânea resposta, o nome da empresa que gostariam de trabalhar, se não estivessem naquela em que se encontravam naquele momento, nomes como Petrobras, Google, Vale e Odebrecht começaram a surgir, dando corpo, juntamente com outras, a um ranking das mais desejadas. “Isso não quer dizer que essas pessoas não estejam felizes onde estão”, adianta Agatha Machado Alves, líder de desenvolvimento e gestão da Aon Hewitt e uma das coordenadoras da pesquisa. “Mas que as corporações, que povoam o imaginário coletivo, chamam a atenção por terem ou representarem algo diferente, mesmo que isso passe por motivações particulares.”

A questão é entender os motivos que as levam a despertar essa admiração pela marca, pela organização e por seus produtos. “Uma empresa de inovação passa uma imagem de que perdura a crises, por estar sempre se renovando”, diz Agatha. Partindo desse pressuposto, a Petrobras, mesmo com os recentes escândalos envolvendo seu nome, é a mais desejada da lista. O fato de ela remeter a uma representação de companhia sólida, a primeira de petróleo no Brasil, é a explicação encontrada pela especialista para a instituição não ter caído de posição em relação ao ranking do ano passado.

Na sequência, corporações como o Google sinalizam para o mercado que inovam e, portanto, sabem fazer diferente, abrindo espaço para pensar “fora da caixa”, criando assim conexões com quem busca o mesmo. “Eu vejo como possíveis razões para sermos lembrados pelas pessoas o fato de que fazemos um trabalho, conscientemente planejado, de cuidar da nossa cultura e processos”, diz Mônica Duarte Santos, diretora de Recursos Humanos do Google para a América Latina. “Nós temos um esforço grande de divulgar que é possível ser uma companhia de sucesso e um ótimo lugar para trabalhar.”

A cultura Google, como passou a ser conhecida e referenciada por várias outras companhias, principalmente as startups, acaba por fazer alusão a um local descontraído, em que ser informal é a regra, onde é possível se dar um intervalo para refrescar a cabeça com uma partida de futebol de mesa, de sinuca, ou de vídeo game. Tirar uma soneca em uma rede de balanço na sala de descanso também é possível, assim como se servir à vontade de alimentos sempre disponíveis. “A nossa crença passa talvez a imagem de que é um lugar mais divertido que ‘hardworking’. Mas não chegaríamos onde estamos se os colaboradores passassem o dia jogando pingue-pongue”, enfatiza Mônica. Em 2013, a receita do Google alcançou US$ 55,5 bilhões e um lucro líquido de US$ 12,9 bilhões.

Para atingir suas metas, a multinacional americana de tecnologia investe em programas internos de identificação de líderes, ‘coaching’, ‘mentoring’, pesquisas de clima, de satisfação com os gestores, e de intercâmbios com outros escritórios do mundo. “O fato de estar no imaginário das pessoas como um lugar desejado para se trabalhar está muito relacionado à percepção de que as pessoas podem ser criativas aqui, atuar de forma colaborativa e ter acesso a uma comunicação com informações muito transparentes”, diz.

A identificação com os valores da corporação e a busca por desafios para o desenvolvimento profissional também somam a esse fator de atratividade. Esse é o pensamento de Daniel Villar, vice-presidente de pessoas, organização e comunicação da Organização Odebrecht. “A nossa cultura empresarial é de acreditar na capacidade do ser humano em se desenvolver. Não investimos em publicidade, mas em gente, dando oportunidades para um crescimento desafiador de longo prazo”, diz. Ele acredita que grande parte de quem tem a Odebrecht como referência conhece alguém que trabalha na organização ou ouviu coisas boas, o que seria suficiente para despertar interesse.

Villar considera que a possibilidade de uma carreira internacional, em alguns dos 23 países em que o grupo está presente, também exerce alguma influência na construção dessa imagem de desejo. Ele próprio é um exemplo. Com 20 anos de carreira na Odebrecht, 15 anos foram trabalhando em outros países. Os programas internos de formação de liderança também são um atrativo. “Nossos 15 CEOs, dos 15 negócios da organização, foram todos formados aqui dentro e todos os diretores têm pelo menos dez anos de casa”, diz.

Segundo o executivo, esses programas também ajudam na retenção, que é maior nas empresas de atuação industrial do que nas de prestação de serviço. Isso porque nas industriais se tem uma continuidade de trabalho, enquanto que nas de serviços, onde estão as áreas de construção, o grosso da contratação é por projeto. Mesmo assim, a organização conta com 4 mil funcionários com mais de 30 anos de casa. Apesar do seu tamanho e complexidade, não existe um processo formal de pesquisa de clima organizacional. “Estamos atentos nos índices de rotatividade, mas mais preocupados em fazer com que nossa cultura seja aplicada.” No passado, o programa de trainee teve 70 mil inscritos para 300 vagas. “Ser desejada facilita a busca por profissionais, mas torna a entrada mais difícil.”

Confundir-se com o desenvolvimento do Brasil e ter um pouco de si em cada parte do país também ajuda na elaboração dos símbolos que vão despertar a admiração nas pessoas. Essa é a opinião de Enes Vilela, diretor de Recursos Humanos da Construtora Camargo Corrêa, que exerce uma atratividade natural de profissionais de engenharia ou de pessoas que tenham atuado em segmentos afins. Com o passar das décadas, evoluíram, junto com a empresa e o mercado, também suas políticas de gestão de pessoas. Para Vilela, isso colabora para a boa fama da companhia, que tem um tempo médio de permanência dos profissionais de oito anos, subindo para 12 anos no quadro gerencial.

Além das políticas de formação e desenvolvimento profissional para todos os níveis, a Camargo Corrêa possui três sistemas de avaliação de desempenho, em que as equipes operacionais e a liderança de campo são avaliadas e reconhecidas nas atividades mensalmente, fechando um ciclo a cada período de seis ou 12 meses. Já os profissionais de escritório e de gestão executiva têm etapas de avaliações distintas que incluem deles próprios, de seus gestores, de pares ou clientes internos. “Buscamos atrair profissionais com boa formação, que queiram ser líderes de negócios complexos e estejam abertos a novas experiências para viver e trabalhar em locais diversos. Eles precisam querer se desenvolver e ser motivados por desafios”, diz Vilela.

Desafios também fazem parte do enfrentamento que as empresas têm diante das incertezas e dos dissabores da economia. Muitas vezes, esses momentos também servem para pôr em xeque certas referências de imagem da marca, principalmente em determinados setores, como o automobilístico, onde não é incomum casos de demissões em massa. A General Motors do Brasil é a prova disso. Ela já promoveu movimentos dessa natureza e, mesmo assim, é considerada uma companhia desejada. “A General Motors é uma das maiores e mais respeitadas corporações do mundo, com grande responsabilidade social e reconhecida também por valorizar seu capital humano”, afirma Mônica Azzali, diretora-geral de Recursos Humanos e relações trabalhistas da GM do Brasil.

A empresa estimula o desenvolvimento contínuo de seus empregados por meio do trabalho em equipe, de cursos patrocinados e do encorajamento à inovação. Planejamento conjunto de metas com base em objetivos bem definidos, coaching, liberdade de expressão e o monitoramento do grau de satisfação dos colaboradores com pesquisas internas são outras ferramentas bastante valorizadas. “Todos que querem crescer profissionalmente buscam uma organização que estimule e apoie essa prática, tanto pelo desenvolvimento intelectual quanto prático.”

Por ser uma empresa de ponta com ramificações nos principais mercados do mundo, o empregado ainda tem a oportunidade de acesso e interação com outras culturas e novas tecnologias. Para Mônica, a GM desperta o interesse de profissionais no mercado por um conjunto de fatores, a começar pela solidez e longevidade da marca, por ser ética e por prezar pelo bem-estar dos empregados. O programa para a identificação e formação de lideranças locais e globais também agrega valor, pois propicia um ambiente de trabalho desafiador e motivador.

As instituições mais desejadas, de certa forma, estão conectadas a algum momento da fase de vida das pessoas e mais expostas que outras. Como ressalta Agatha, líder de desenvolvimento e gestão da Aon Hewitt, quanto maior é a corporação e mais complexa na sua forma de trabalhar, mais sofisticadas vão se tornando suas políticas e práticas de processo e gestão. “Criam-se, dessa maneira, símbolos de que ali existe um processo claro de que serão oferecidas oportunidades de crescimento”, diz. Em última análise, identificar-se com uma empresa de padrões sofisticados é se colocar na possibilidade de se tornar tão requintado quanto ela e, assim, ser também um profissional desejado no mercado.

 

Essa notícia foi publicada no site Valor Econômico, em 31/10/2014

Fonte: http://www.lg.com.br/huma/mercado/atributos-que-vao-alem-da-imagem

Ambiente de trabalho agradável é sinônimo de melhoria na produção

O que faz com que você queira trabalhar em uma determinada empresa? São os benefícios? Ou talvez o ambiente de trabalho? Segundo estudos feitos pela empresa de pesquisa Universum, o que mais atrai os funcionários não é o lado de fora de uma empresa – nome e reputação -, mas sim aquilo que acontece dentro dela. A pesquisa relatou também que as pessoas procuram locais criativos, descontraídos e dinâmicos.

Mas como é possível oferecer um ambiente agradável para trabalhar, sem diminuir a produtividade? Rafael Cichini, da Just Digital, empresa de tecnologia, conta que um dos principais critérios que a companhia traçou para alcançar o sucesso foi proporcionar vida social aos funcionários. “As pessoas trazem coisas para contribuir com a melhoria dos processos e, com isso, a empresa ganha muito já que todos pensam no negócio e na qualidade do ambiente de trabalho.”

Cichini conta que implementaram algumas ações nada convencionais na empresa para torná-la um ambiente melhor. Um exemplo é o “Feedback Canvas”, que elimina as avaliações formais na empresa. As pessoas são avaliadas quando querem e por quem elas querem. Para isso, basta pedir uma sessão de avaliação. “O funcionário sai com uma ótima visão sobre como é visto pela empresa, quais pontos não estão legais e quais as possíveis ações.”

Ações simples também ajudam o funcionário a se sentir mais confortável e, por consequência, produzir mais e entregar um produto final melhor. Já pensou em ter acesso a comidas como cereal, biscoito, leite, granola, durante todo o dia na empresa? Ou jogar videogame, fazer aula de ginástica? A Cadastra, companhia de marketing digital, acredita que estas pequenas medidas ajudam o funcionário a se sentir em casa. “Quanto melhor eles se sentem dentro da empresa, mais eles produzem”, conta Nicole Lunardi, coordenadora de RH da Cadastra.

Uma das propostas da empresa é o “Beer O’Clock”, happy hour toda sexta-feira às 17h para integrar e descontrair o ambiente. Além desta, os funcionários participam de especiais de dia das mulheres, dia do trabalho, dia da pizza, campanha de doações e cursos de inglês.

As mudanças vêm com o tempo. “As pessoas passaram a se comunicar mais e o conhecimento da empresa passou a ser melhor compartilhado”, conta Cichini. “A produtividade aumentou, mas não por termos acelerado a velocidade do desenvolvimento. Entregamos o que o cliente realmente espera e fazemos isso com qualidade”.

 

Essa notícia foi publicada no site Forbes Brasil, em 23/10/2014

Fonte: http://www.lg.com.br/huma/mercado/ambiente-de-trabalho-agradavel-e-sinonimo-de-melhoria-na-producao

“Problem solving”: técnicas ajudam a reorganizar cérebro e aumentar produção

*Por Bibianna Teodori

Quando temos algo para resolver, nossa tendência é focar no problema. Questionamos o que deu errado ou por que não deu certo. Essa abordagem pode funcionar em diversas situações, especialmente nas mais simples. Porém, nas mais complexas, focar no problema pode tornar as coisas ainda mais complicadas ou nos levar a desenvolver um padrão de pensamento repetitivo e improdutivo.

Concentrando-se apenas nos aspectos negativos, você alimentará o cérebro com uma série de estímulos contraproducentes. Entre eles, a ênfase nos pontos fracos, nos erros e no que não funciona, além do foco naquilo que consideramos ser incapacidade, limitações e impossibilidades.

Esse padrão de atitude mental resultará em aumento de estresse, ansiedade, sentimento de fracasso e de impotência, além de preocupação constante e a sensação de estar em um beco sem saída.

Ao nos colocarmos nesse estado, fica muito mais difícil ter foco, clareza e objetividade para enxergarmos as soluções. Focar em soluções não significa ignorar o problema, mas sim abordá-lo de um modo mais positivo e produtivo. Fazemos isso quando seguimos os seguintes procedimentos:

- Verificar o que está funcionando e o que podemos aprender com isso para utilizar em outras situações; concentrar-se nos pontos fortes e em como tirar mais proveito deles;
- Enfatizar desafios, oportunidades e ganhos em vez de problemas, riscos e perdas;
- Focalizar o presente e o futuro em vez do passado. Isso equivale a trocar “o que eu deveria ter feito” por “o que eu posso fazer daqui para frente”.

Além disso, com foco nas soluções, você consegue:

- Trocar a preocupação pela ação
- Adotar uma postura muito mais proativa
- Aumentar a crença em sua capacidade de realizar
- Elevar a autoestima, a autoconfiança e automotivação
- Aprimorar sua habilidade de resolver problemas de um modo mais rápido, eficaz e criativo.

O importante é saber o que se pretende atingir, e não o problema. Ao identificar aquilo que você quer mudar em sua vida, o foco em soluções o estimula a construir uma visão de seu futuro ideal, em vez de lidar com um passado que não pode ser mudado.

Tomada de decisão

Para ajudar na hora da tomada da decisão, listo abaixo dez passos para resolução de problemas:

1º passo: Definir o problema e suas características. Isso significa descrever no jeito mais empírico os conceitos da situação problema.

a) Conhecimento?

b) Habilidades, comportamento, pensamentos, sentimentos?

2º passo: Investigar o que realmente está causando a situação ou o problema.

a) É pessoal?

b) É com a equipe?

c) É relacionado à organização?

3º passo: Quais serão os critérios de avaliação das soluções? Quais seriam as mudanças concretas que, uma vez realizadas, fariam afirmar que o problema foi resolvido. Portanto, definir o objetivo.

a) O que acontecerá?

b) O que não acontecerá?

c) O que mudará?

d) Em qual período de tempo?

 4º passo: Gerar soluções potenciais para o problema. Existem quatro técnicas para estimular o foco em soluções:

a)  Imaginar que o problema desapareceu

b)  Identificar o que mudou

c)  Explorar as diferenças

d)  Identificar os passos para chegar ao futuro ideal e implementar um plano de ação

5º passo: Selecionar a melhor ou as melhores soluções

6º passo: Avaliar as soluções que falharam

7º passo: Investigar os potenciais obstáculos para implementar essas soluções

8º passo:
 Entrar em acordo quanto ao plano de ação

9º passo:
 Acompanhar a implementação do plano de ação

10º passo: Monitorar, rever o progresso do plano e, finalmente, mensurar os resultados

Parece trabalhoso seguir os passos e as orientações dessa forma, mas, somente analisando ponto a ponto e por meio dessa sugestão de roteiro, vamos conseguir reprogramar nossa mente para que tenhamos resultados mais satisfatórios na resolução de problemas. Ao invés de ficarmos sempre insistindo na mesma tecla, as técnicas de “problem solving” ajudam a reorganizar nosso cérebro de maneira mais eficaz e, assim, evitamos que fiquemos travados e sem produzir mais.

*Por Bibianna Teodori é Executive e Master Coach e fundadora da Positive Transformation Coaching. Escreveu o livro “Coaching para pais e mães – Saiba como fazer a diferença no desenvolvimento de seus filhos” e é coautora de “Coaching na Prática – Como o Coaching pode contribuir em todas as áreas da sua vida”. Essas dicas foram publicadas no site Harvard Business Review, em 22/10/2014.

Fonte: http://www.lg.com.br/huma/mercado/-problem-solving-tecnicas-ajudam-a-reorganizar-cerebro-e-aumentar-producao

 

Pesquisa indica os cinco principais motivos de demissões no Brasil

Uma pesquisa feita com diretores de RH pela consultoria de recrutamento Robert Half aponta que o desempenho fraco é o principal motivo de demissões no Brasil. Esse foi o motivo apontado por 34% dos 100 diretores de recursos humanos ouvidos no levantamento.

A falta de aderência à cultura da empresa aparece em segundo lugar (26%), seguida de relacionamento ruim com a equipe (16%). A seguir estão problemas relacionados à frequência, como atrasos e faltas (12%), e baixa empatia com o superior (10%).

Para Fernando Mantovani, diretor de operações da Robert Half, o resultado da pesquisa indica tendência das organizações em unir questões comportamentais e técnicas ao avaliar o desempenho de profissionais. “As empresas buscam maior eficiência e rentabilidade e para isso acontecer é necessário que os colaboradores estejam comprometidos com a organização”, diz o executivo, em nota.

Motivos da demissão

Posição Motivo Porcentagem dos entrevistados que concordam
Baixo desempenho 34%
Não se adequou à cultura da empresa 26%
Relacionamento ruim com a equipe 16%
Atrasos e faltas 12%
Relacionamento ruim com o superior 10%

O estudo apontou ainda que 54% dos diretores de RH entrevistados consideram os programas de treinamento e de desenvolvimento como a principal ferramenta de prevenção contra a rotatividade, enquanto 30% apostam que a solução está em um processo de recrutamento mais elaborado.

Contratar profissionais de forma temporária antes de efetivá-los foi um método indicado por 13% dos executivos e 3% confiam nos programas de mentoring.

Essa notícia foi publicada no site Folha de São Paulo, em 27/10/2014

Fonte: http://www.lg.com.br/huma/mercado/pesquisa-indica-os-cinco-principais-motivos-de-demissoes-no-brasil

12/11 – Palestra: “Liderança Humana e de Resultados” com Adolfo Plínio Pereira

12/11/2014 (quarta-feira) das 08h30 às 12h30
Local: SEDE DO CLUBE DE RH DE EXTREMA E REGIÃO – PARQUE ECOLÓGICO PICO DOS CABRITOS
Rua das Acácias, 777 – Vila Rica – Extrema – MG (Acesse o mapa aqui)

Programação

08h30 – Boas vindas da Coordenação
Recados gerais sobre o Clube de RH

09h00 – Rodada das Empresas de Indústria e Comércio: Condução da Coordenação sobre temas relevantes às empresas de Indústria e Comércio – Auxílio na Resolução de Problemas Comuns Identificados (Local: Salão de Eventos).

09h00 – Rodada dos Fornecedores de Produtos e Serviços para a Área de RH e correlatos: Condução da Coordenação sobre temas relevantes aos Fornecedores Associados ao Clube de RH – Auxílio na Resolução de Problemas Comuns Identificados (Local: Salão do Restaurante).

09h30 – Momento das Comissões Temáticas – Comissão de Desenvolvimento de Pessoas - Palestra Técnica: ”O que é e como utilizar o JANUSIAN de forma consistente e eficaz” com o coach e especialista Eduardo Sacrini.

10h30 – Café de relacionamento.

11h00 – Palestra: “Liderança Humana e de Resultados” com Adolfo Plínio Pereira.

Adolfo Plínio Pereira é autor do livro: Liderança Humana e de Resultados cujos conceitos estão em sintonia com que se espera de um líder motivador para sua equipe e eficaz para a organização contratante. É professor de Graduação e Pós-Graduação na Faculdade Pitágoras, campus Poços de Caldas. Durante o ano de 2013 foi Coordenador dos Cursos de Pós-Graduação e Extensão da instituição.  Por quase 25 anos atuou em empresas de grande porte em cargos de liderança. Além de professor universitário é consultor de empresas, facilitador de treinamentos e palestrante, considerando-se um apaixonado pelos temas Liderança e Gestão de Pessoas. É parceiro em treinamentos do Núcleo de Cursos de Extensão da Faculdade Pitágoras, da Missão Treinamentos de Salvador, BA e da ELFUTEC – Educação sem Limites. Professor Adolfo Pereira é Mestre em Desenvolvimento Sustentável e Qualidade de Vida pelo Centro Universitário UNIFAE. Graduado em Administração pela Fundação de Ensino Octávio Bastos, tem Especialização em Gestão Avançada de Pessoas pela PUC. É articulista das Revistas: Atitude Empreendedora e Incorporativa e também do Jornal Empregos & Estágios do Rio de Janeiro. Defendeu artigo acadêmico escrito com base em sua Dissertação de Mestrado no 47º Congresso do Conselho Latino Americano de Escolas de Administração – CLADEA2012 – em Lima, Peru.

Abordagens da Palestra: 
Liderança Humana e de Resultados

Objetivo: 
Apresentar aos participantes a Liderança Humana e de Resultados e seus conceitos práticos e plenamente aplicáveis no ambiente de trabalho.

Tópicos:
* Uma breve e intensa viagem no mundo da liderança;
* Liderança no Século XXI e seus desafios;
* Liderança Humana e de Resultados: uma proposta concreta para uma liderança transformadora de realidades, eficaz para a organização e motivadora para os liderados;
* Conhecer os instrumentos de pesquisa sobre liderança: HUMARES e CORPOS – Corrente Positiva da Liderança Humana e de Resultados, criados pelo autor, que mensuram, de forma simples e objetiva, o quanto os líderes da organização estão sendo humanos e de resultados na gestão de suas equipes.

12h30 – Sorteio de Brindes e Encerramento.

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Quarta-feira, 12/11/2014 das 08h30 às 12h30

 

Contamos com a sua presença !

Começa nesta quinta-feira, prazo para empresas contestarem índices que compõem o FAP (Fator Acidentário de Prevenção)

FAP

Começa nesta quinta-feira, 30 de outubro, e vai até o dia 1º de dezembro, o prazo para as empresas contestarem os índices de frequência, gravidade e custo, por atividade econômica, utilizados para o cálculo do FAP (Fator Acidentário de Prevenção). Os índices foram divulgados em setembro nos sites da Receita Federal e Ministério da Previdência Social.

“O índice é importante porque influencia no percentual do SAT (Seguro de Acidentes do Trabalho) a ser recolhido pelas empresas em 2015, que poderá ser majorado em até 100% a depender do número de benefícios acidentários pagos pela Previdência Social em relação aos empregados”, avisa a especialista em Direito do Trabalho do Mesquita Barros Advogados, Cibele Paula Corredor.

Ela explica que contestar devidamente o índice aplicado, suspende a obrigatoriedade do recolhimento com o percentual correspondente até a decisão administrativa sobre a contestação.

A advogada orienta que as empresas que tiveram o FAP instituído em número maior que 1,000 podem fazer a contestação. Para tanto, é preciso verificar com cautela todos os benefícios que foram considerados para este cálculo, pois muitas vezes são incluídos benefícios decorrentes de acidentes de trajeto, os quais não podem ser atribuídos à empresa. “O mesmo acontece com doenças consideradas profissionais pelo INSS, quando o médico da empresa discorda do enquadramento”,diz.

“Para fazer a contestação, as empresas precisam apresentar toda a documentação relativa aos investimentos em saúde e segurança e os elementos técnicos que demonstrem a não caracterização do benefício indevidamente considerado como acidente do trabalho”, finaliza Cibele Paula Corredor.

Fonte: http://www.maxpressnet.com.br/