Resoluções de Ano-Novo

por Tom Coelho

 

 “Jamais haverá ano novo

se continuar a copiar os erros dos anos velhos.”

(Luis de Camões)

 

 

Lembro-me de, ainda muito jovem, acompanhar pela TV, no programa Fantástico, à divulgação do resultado da Loteria Esportiva. Naquele tempo, eram 13 jogos relacionados no volante, de modo que o sonho dourado dos apostadores era “fazer os 13 pontos”.

 

Léo Batista, ainda hoje na Rede Globo, informava o placar de cada partida e, ao final, anunciava o número previsto de ganhadores com base nos cálculos do matemático Oswald de Souza. Ele quase sempre acertava.

 

O mês de dezembro marca um ritual cada vez mais comum à maioria das pessoas: estabelecer metas para o ano vindouro. As resoluções de ano-novo vão desde retomar a prática esportiva ou um curso de aprimoramento pessoal, até iniciar uma dieta ou alimentação mais saudável, passando por mudar hábitos e comportamentos.

 

Na elaboração de seu planejamento, há aqueles que buscam respaldo nas opiniões de gurus e especialistas. Assim, vemos desfilar economistas com suas previsões para a taxa do câmbio, a cotação do barril do petróleo e a evolução do PIB; astrólogos e tarólogos apresentam suas expectativas com relação a conquistas esportivas, óbitos e casamentos de celebridades.

 

Oswald de Souza costumava acertar porque esta é a beleza da estatística: basta manipular os cálculos, mexendo no intervalo de confiança, para obter uma amplitude de valores que corroborem suas ideias.

 

Há tempos não vejo economistas acertarem suas previsões e os futurólogos de plantão eventualmente logram êxito, pois são tantas as especulações que acabam por atingir o alvo vez por outra.

 

Bom seria se as pessoas deixassem de dar ouvidos a estes agiotas de ideias e passassem a considerar suas próprias reflexões, lastreadas em seu contexto particular e experiência individual.

 

Melhor ainda seria substituir as resoluções natalinas por decisões diárias, constantes e consistentes, para construir continuamente um presente e um futuro melhor.

 

Este é meu desejo a você. Que possa mudar por si mesmo, mudar para melhor, e mudar hoje. Amanhã, pode não haver tempo ou espaço para um novo ano.

 

Tom_Coelho

 

Chega de angústia

 

por Tom Coelho

 

“Ninguém muda ninguém; ninguém muda sozinho;

nós mudamos nos encontros.”

(Roberto Crema)

 

 

Eu poderia desejar-lhe um tradicional “Feliz Natal”, mas isso garantiria não mais do que dois dias de felicidade. Já votos protocolares de “Boas Festas” se estenderiam por apenas uma semana. Por isso, quero desejar a você algo capaz de perdurar por todo um ano: chega de angústia!

 

Ansiedade e angústia tornaram-se companheiros indesejados. A ansiedade representa um estado de impaciência, de inquietação, um desejo recôndito de antecipar uma decisão, de abreviar uma resposta, de aplacar expectativas.

 

A angústia é uma sensação de desconforto, um mal-estar físico que oprime a garganta, comprime o diafragma, acelera o pulso, e um mal-estar psíquico que aflige, agoniza, atormenta.

 

A ansiedade é um tempo que não chega; a angústia, um tempo que não vai embora.

 

Amantes que aguardam pelo encontro é ansiedade; relacionamentos desgastados que não terminam é angústia. O prenúncio do final de semana para um pai divorciado é ansiedade; a despedida dos filhos no domingo é angústia. A espera pelo resultado de um concurso é ansiedade; ter seu nome classificado em uma lista de espera é angústia. A expectativa do primeiro dia de trabalho é ansiedade; o fim do expediente que demora é angústia.

 

Ficamos angustiados por opção, por força de nossas próprias escolhas, por causa de coisas e pessoas. Assumimos compromissos financeiros que não podemos saldar, adquirimos bens pelos quais não podemos pagar. Tudo em busca de status. Compramos o que não precisamos, com o dinheiro que não temos, para mostrar a quem não gostamos uma pessoa que não somos. O ato da compra é sublime e fugaz. A obrigação decorrente é amarga e duradoura. E angustiante.

 

Muitas são as pessoas que nos angustiam com suas argumentações, pleitos ou mera presença. O telefone toca e ao identificar o número você hesita em atender. Uma visita é anunciada e sua vontade é simplesmente mandar dizer que não está.

 

De tanto cultivar a ansiedade, de tanto se permitir a angústia, colhemos a depressão. Então lançamos mão de um comprimido de Prozac e fingimos estar tudo bem.

 

Por isso, meu convite é para que você dê um basta em sua angústia. Demita de sua vida quem e o que não lhe faz bem. Pode ser um cliente chato ou um fornecedor desatencioso; um amigo supostamente leal, porém, na verdade, um interesseiro contumaz; ou um amor não correspondido.

 

Tome iniciativas que você tem protelado. Relacione tarefas pendentes e programe datas para conclusão. Limpe gavetas, elimine arquivos desnecessários. Revise sua agenda de contatos e sua coleção de cartões de visita, rejeitando quem você nem mais conhece – e que talvez nunca tenha conhecido.

 

Vá ao encontro de quem você gosta para demonstrar-lhe sua afeição. Peça perdão a quem se diz magoado com você, mesmo acreditando não tê-lo feito. Ofereça flores, uma canção, um abraço e um aperto de mãos. Ofereça seus ouvidos e sua atenção.

 

A vida é breve e parece estar cada vez mais curta porque o tempo escorre-nos pelas mãos.  Compromissos inadiáveis, reuniões intermináveis, trânsito insuportável. Refeições em fast food, decisões fast track, relacionamentos fast love. Cotidiano que sufoca, reprime, deprime.

 

Caminhar pelas ruas, admirar a lua, contar estrelas, observar o desenho que as nuvens formam no céu. Encontrar amigos, saborear os alimentos, apreciar os filhos. Escolha ficar mais leve, viver com serenidade. Libere o peso angustiante que carrega em suas costas. Viva, não apenas se deixe viver.

 

Tom_Coelho

O RH tem futuro? Depende

 

Hoje quando lia a edição da “Revista VOCE RH” que traz na capa um questão sobre o futuro da área eu me lembrei de um vídeo sobre o mesmo assunto em que o pai da administração moderna, Peter Drucker, fazia uma previsão pessimista se o setor continuasse a fazer festinhas e distribuir jornaizinhos internos para seus funcionários.

Na Revista, quem coloca mais lenha na fogueira é o guru da administração moderna Ram Charam que diz que a área está se tornando obsoleta e vai desaparecer se continuar com práticas que infatilizam as pessoas nas organizações.

Consegui destacar 6 pontos na revistas que pode nos ajudar a pensar o debate.

1. O RH deveria dividir-se em duas áreas, com gestão sob comandos diferentes. A área de compensação (Departamento Pessoal) deveria ficar sob a gestão da área administrativa ou financeira. O gestor de RH dedica 75% do seu tempo a cuidar dessas rotinas. Mas o Diretor de RH da Tigre diz que essa é uma área estratégica também;

2. O RH Liderança e Organização deveria ficar ligado ao Presidente da empresa e nestas áreas deveriam ter pessoas com formação em negócios. Mas alguns presidentes dizem que os psicólogos são os mais preparados para escutar, mediar e perceber a sensibilidade que permeia as relações e o desenvolvimento entre as pessoas;

3. O RH deve junto ao Presidente olhar a corporação como um todo, mas quem deve fazer acontecer é cada um na sua área;

4. Deveria existir uma área para fazer pesquisas sobre o que há de mais moderno nas práticas de gestão de pessoas no mundo e depois implantar as melhores nas empresas;

5. David Ulrich diz que o quarto estágio do RH é alinhar as práticas de gestão de pessoas as expectativas dos consumidores, dos investidores e da sociedade de maneira geral;

6. Criação de times de projetos sem hierarquia, totalmente flexíveis e com autonomia para pessoas e equipes.

 

Fonte: https://gesto21.wordpress.com/

O RH tem futuro?

Por Joel Solon para http://www.administradores.com.br/

Do jeito que está não, mas pode se reinventar e assumir o seu papel de comprador e mantenedor do ativo mais valioso da organização: as pessoas e o conhecimento que elas detêm.

Ram Charam, uma referência mundial de gestão afirmou que os gerentes de RH não estão conseguindo relacionar o RH às necessidades de negócio do mundo real da sua organização. E sugere partir o RH em dois, um que faz aquelas funções cartoriais que conhecemos muito bem no Brasil e chamamos de Departamento Pessoal, e um novo, estratégico, com gente de fora e que seja capaz de identificar a necessidade de talentos da organização e ir buscá-los, independentemente de onde estejam.

Imagine se até nos Estados Unidos os RH cuidam de funções burocráticas e operacionais em 75% do tempo, e nós brasileiros? Mais de 95% do tempo?

Isto induz a nova questão: precisa deixar de existir ou pode e deve ser terceirizado em CSCs – Centros de Serviços Compartilhados, uma vez que o seu trabalho é composto de procedimentos formais e legais padronizados e repetitivos que na maior parte das vezes pode ser automatizado? Pra pensar.

Num modelo ideal em que todos os gestores assumam a sua responsabilidade como gestor de pessoas e que a parte de remuneração, compensação e benefícios esteja automatizada, a resposta é sim. Então, quem precisa de Departamento Pessoal?

Mas vamos ao contraponto de David Ulrich, que acredita em algo maior. Ele acha que o RH vai caminhar para o seu quarto estágio evolutivo, assumindo a sua função estratégica de alinhar as práticas de gestão da organização às expectativas e necessidades dos seus clientes e dos interessados diretos e indiretos na existência e nos resultados da organização. E Ulrich parte da premissa de que o negócio do RH é o próprio negócio. E por isto seria imprescindível.

O RH vai ter que escolher, e rápido. Se continuar como está e sem agregar valor para a organização tende a ser terceirizado ou engolido por outra área.

Mas se reagir e parar de olhar só pra dentro e passar a olhar para fora e de fora para dentro, entender que o mundo está mudando muito mais rápido e conseguir acelerar a busca e a retenção de conhecimento na organização, jamais deixará de existir, como talvez se transforme na área mais importante da organização.

Vamos esperar pra ver.

Fonte: http://www.administradores.com.br/artigos/negocios/o-rh-tem-futuro/82727/

 

Veja também a matéria publicada: http://corall.net/novaeconomia/blog/o-rh-tem-futuro/

 

RH Estratégico – Criando o RH dos sonhos

As novas demandas são de um RH mais orientador, apoiador e descentralizado, indicando uma transição estrutural e de comportamento, tanto da área quanto dos usuários internos.

As bases para resultados sustentáveis são fortalecidas com a implantação de estruturas e processos avançados de Gestão de Pessoas e Competências: estratégias e diretrizes, avaliação e acompanhamento de desempenho, sistema de comunicação empresarial, sistemas de T&D, atração e seleção de pessoas, remuneração, retenção, entre outras, assegurando integração com as estratégias organizacionais e o retorno dos investimentos nesta área.

 

Tipicamente um projeto desse tipo envolve as seguintes atividades:

a) Entrevistas com líderes da empresa, para familiarização da situação atual e expectativas

b) Exame do material da empresa: perfil do pessoal, procedimentos existentes, políticas e práticas, etc.

c) Preparo do “Plano Estratégico de RH”

d) Reunião com Direção para apresentar situação atual, visão de futuro e tomada de decisões sobre as ações estratégicas de RH

e) Relatório do “Plano Estratégico de RH”, composto por:

• Diagnóstico da situação atual.

• Estrutura e perfil da empresa e da área de RH.

• Políticas e diretrizes da área.

• Atuação das lideranças nos assuntos de RH.

• Recrutamento e Seleção.

• Treinamento e Desenvolvimento.

• Salários e Benefícios.

• Administração de Pessoal.

• Relações Trabalhistas e Sindicais.

• Plano de Carreira.

• Avaliação de Desempenho.

• Sistemas de Informação de RH.

• Visão de futuro e objetivos de curto e longo prazo.

• Prioridades, ações e cronograma.

 

O “Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas e Competência” é ajustado às características de cada organização, em geral baseado nos seguintes pontos:

• A atuação da área de Gestão de Pessoas para que seja estratégica.

• Todas as posições de liderança passam a exercer mais eficazmente o seu papel de gerenciar pessoas. Todo gestor é também um gestor de pessoas.

• O RH Estratégico deve ter três focos simultâneos: Resultados, Pessoas e Inovação. Deve contribuir para:

• Os resultados da organização.

• O clima interno, gerando estímulos a um excelente desempenho individual e em equipe.

• Maior abertura à autonomia, inovação, flexibilidade, para atender às demandas dos clientes.

 

O Sistema Boog de Consultoria orienta o projeto, criando condições para que a organização possa, na maior extensão possível, conduzir por conta própria as atividades do RH Estratégico.

 

Fonte: http://www.boog.com.br/nossos-servicos/processo/rh-estrategico/

RH estratégico auxilia empresa a alcançar suas metas

A forma como se administra os recursos humanos de uma companhia pode interferir diretamente no plano estratégico de longo prazo de uma empresa

Por Luiz Gustavo Sedrani* para o Portal http://revistapegn.globo.com/


Muito se fala nas organizações em ter um RH estratégico. Mas será que as organizações têm consciência do que é ter um RH efetivamente estratégico?

Trabalhar com consultoria traz a oportunidade de conhecer diversas organizações, sejam elas públicas, privadas ou do terceiro setor, e por consequência, diferentes contextos. Em grande parte dos contextos em que tenho trabalhado, o RH é instigado a se tornar mais estratégico. Existe essa cobrança por parte dos líderes das organizações, porém muitas vezes essa cobrança não se reflete nas ações e nas decisões que esses líderes tomam.

Deixe-me tomar como exemplo algumas diretrizes ou objetivos estratégicos que algumas das organizações para as quais prestei consultoria tinham a longo prazo:
· Desenvolver competências estratégicas e organizacionais
· Atrair e reter talentos e pessoas de alta performance
· Ter um ambiente de trabalho desafiador e melhorar o clima organizacional

Analisando essas diretrizes, o que é ter um RH estratégico? É um RH que contrata e desenvolve pessoas para as necessidades de um cargo atual ou um RH que contrata e desenvolve pessoas visando as demandas por competências que esse cargo virá a ter no longo prazo (se é que esse cargo no longo prazo continuará a existir)? É um RH que administra todos os recursos de uma mesma forma ou um RH que gere os recursos priorizando aqueles que serão os mais importantes no longo prazo e para a sustentabilidade da organização? É um RH que aplica uma pesquisa de clima padrão de mercado ou um RH que entende qual é o clima requerido para uma determinada necessidade imposta pela estratégia e verifica quão aderente a organização está em relação a essa necessidade?

As respostas a essas perguntas, entre tantas outras, é que dirão se a organização realmente quer ter um RH Estratégico ou se apenas usa o termo da moda no mundo corporativo. Porém, não adianta apenas dar as respostas certas para essas perguntas. A resposta certa é apenas parte da equação. Mas essa equação só estará completa se as ações e as decisões tomadas forem para implementar o que está escondido em cada pergunta.

Se, por exemplo, uma das suas respostas for ter uma RH que desenvolva as competências necessárias para a execução da estratégia, é fundamental ter um modelo de gestão por competências que parta dos desafios estratégicos, do posicionamento de mercado, da cadeia de valor e extraia as competências que são fundamentais para que essa estratégia seja implementada. Depois, analise a lacuna entre as atuais competências e essas que são requeridas pela estratégia. Trace ações que viabilizem o desenvolvimento dessas competências e, por fim, que acompanhem se essas competências realmente estão inseridas na organização, fazendo assim, um ciclo virtuoso de desenvolvimento de competências orientadas pela estratégia. Isso fará com que o RH seja realmente estratégico do ponto de vista de desenvolvimento das competências. O mesmo se aplica a vários outros elementos que o RH gerencia, como remuneração estratégica, clima organizacional para execução da estratégia, seleção de talentos, etc.

Tomada a decisão de implementar essas ações, elas precisam ser efetivamente acompanhadas e geridas de forma contínua na organização, como um processo, pois caso contrário o RH volta a ser o que não queremos, um RH focado apenas na rotina. RH estratégico é um RH que auxilia a organização a implementar a estratégia.

* Luiz Gustavo Sedrani é sócio da 3GEN Gestão Estratégica

Fonte:  http://revistapegn.globo.com/

Painel – Home office: escolha está ligada a valores pessoais

Cacilda Luna para o Portal da FEA-USP

O home office é uma tendência que vem crescendo, principalmente nas grandes cidades. Com o advento da internet, a presença do trabalhador no local de trabalho passou a ser dispensável, dependendo da natureza da atividade. Eliminar o tempo gasto com o deslocamento de casa para o trabalho, aumentar a produtividade, melhorar a qualidade de vida e reduzir custos das empresas são alguns dos benefícios do trabalho à distância.

Uma pesquisa feita com 178 trabalhadores revelou que os brasileiros gostariam de trabalhar em média 3 dias por semana em casa. Realizada pela engenheira de computação Yngrid Nicoletti de Azevedo Singh, a pesquisa foi objeto de seu mestrado, defendido no início de julho, na FEA, sob a orientação da Profa. Maria Aparecida Gouvêa.

O estudo revelou, ainda, que a preferência pelo home office e a quantidade de dias que o trabalhador gostaria de trabalhar em casa estão relacionados a valores pessoais, bem como à condição do ambiente familiar, experiência em home office, sexo do trabalhador e natureza da empresa (pública ou privada).

No Brasil, os efeitos jurídicos do home office foram equiparados aos do trabalho na empresa, em 2011. “A nossa cultura permite que a gente trabalhe em casa, apesar de sermos um povo que gosta do contato pessoal”, opina Yngrid Singh. Trabalhando há 10 anos para uma empresa que fornece suporte e tecnologia para trabalho em casa, a pesquisadora disse que se interessou pelo tema ao observar que certas pessoas eram mais produtivas trabalhando no ambiente doméstico, enquanto outras não conseguiam render bem fora da empresa.

A ideia foi definir o perfil dos trabalhadores que optam pelo trabalho em casa, buscando entender quais os valores pessoais estão relacionados a essa escolha. O estudo constatou que valores como a autopromoção estão mais ligados a quem é favorável ao home office, enquanto a autotranscendência (pessoas que gostam de pensar no bem do conjunto) é mais relacionada a quem prefere o ambiente da empresa.

Outra descoberta é que, quanto mais altos valores como benevolência e autodeterminação, mais dias a pessoa prefere trabalhar em casa. Por outro lado, conformidade, hedonismo, segurança e conservação são valores mais próximos dos que preferem ficar mais tempo no escritório.

Foi estabelecida, ainda, uma hierarquia dos benefícios percebidos pelos trabalhadores no home office: 1) melhor utilização do tempo; 2) melhor balanço da vida pessoal e profissional; e 3) melhor qualidade de vida.

Apesar da maioria dos entrevistados ser favorável ao trabalho em casa, a pesquisadora descobriu que o modelo ideal preferido pelos trabalhadores é uma mescla entre o home office e trabalhar na empresa. Ao segmentar a amostra, Yngrid identificou algumas diferenças na preferência, entre elas a de que as mulheres preferem trabalhar em casa 3 dias ou mais por semana, enquanto os homens, apenas um ou dois dias.

Controle produtivo
O Prof. Wilson Aparecido Costa de Amorim (FEAUSP), da área de gestão de pessoas, não acredita que trabalhar em casa seja uma concessão, mas sim uma conveniência da organização. “O processo produtivo é que controla a vida do trabalhador, e não o contrário. Você não está no local de trabalho, mas do ponto de vista tecnológico, os controles sobre o seu trabalho não desapareceram”.

Amorim questiona, ainda, até que ponto as vantagens do home office superam as do trabalho na empresa, como por exemplo a falta de interação com a equipe. “O computador potencializa o nosso trabalho, mas não elimina a necessidade do contato direto. O ser humano demanda esse tipo de interação muito mais do que se imagina. As pessoas comuns precisam de equipe para criar. Você só acumula conhecimento conversando, trocando ideias”, argumenta.

O lado das organizações
A maioria das organizações que utilizam a prática de flexibilidade para o trabalho geralmente são ligadas ao setor de tecnologia, ciência e telecomunicações. Devido ao tipo de negócio, a flexibilidade oferecida aos profissionais está mais relacionada ao atendimento das necessidades dos clientes e à redução de custos, do que ao bem-estar dos trabalhadores. Para as demais empresas, os motivos alegados para não adotarem o home office são: as características do mercado de atuação e a natureza do negócio.

Esses dados foram divulgados no artigo “Políticas e práticas de flexibilização para o trabalho e seus impactos na percepção dos empregados sobre equilíbrio entre vida e trabalho e crescimento profissional”, publicado pelo Prof. Joel Souza Dutra (FEAUSP), especialista em administração de RH, junto com outros autores. O estudo analisou o grau de internalização das práticas de flexibilidade descritas por 150 organizações e as respostas de 50 mil funcionários sobre equilíbrio entre vida pessoal e trabalho e crescimento profissional.

O resultado mostrou que quem atua em organizações com práticas de flexibilidade tende a ter uma percepção mais negativa do equilíbrio entre vida pessoal e profissional, quando comparada com profissionais de organizações que não adotam home office. Com base na análise, os autores acreditam que provavelmente a adoção das práticas de flexibilidade esteja sendo utilizada como forma de extensão da jornada de trabalho, em vez de meio que possibilite maior equilíbrio entre vida e trabalho.

Fonte: http://www.fea.usp.br/noticias.php?i=1304

 

Veduca lança MOOC Fundamentos de Administração, da FEAUSP

Fonte: Assessoria de Imprensa da Veduca

O Veduca (www.veduca.com.br) maior plataforma de ensino superior on-line do Brasil, lança o primeiro MOOC (sigla do inglês para cursos abertos massivos on-line) em parceria com a Faculdade de Economia e Administração da Universidade de São Paulo (FEAUSP). O MOOC Fundamentos de Administração é ministrado pelo professor Hélio Janny Teixeira, da FEA, e foi produzido pelo Veduca com o apoio da Fundação Lemann. O curso já está disponível na plataforma, cujo endereço é http://veduca.com.br/play/7523.

Este é o primeiro MOOC da FEAUSP no Veduca e é direcionado para aqueles que querem aprender a administrar e são iniciantes no tema. O intuito do curso é fazer o aluno compreender o seu próprio papel dentro das organizações, as diferentes teorias e práticas que servem de base para o processo administrativo. Além disso, o MOOC aborda a história do pensamento administrativo e as principais características de uma gestão no contexto contemporâneo.

O curso tem carga horária de 60 horas e oferece certificação. Quem desejar obter um certificado, emitido pelo professor Hélio Janny Teixeira, da USP, poderá fazer uma prova on-line para atestar domínio dos conteúdos abordados no curso. Este benefício, assim como o acesso às aulas é 100% gratuito. O pré-requisito para o acesso à prova é ter assistido pelo menos 75% do curso.

Para além dos muros da universidade

Este é o sétimo curso massivo on-line elaborado pelo Veduca em parceria com professores da USP. Na FEA, marca uma nova fase em que a universidade investe em múltiplas frentes para diversificar suas abordagens de ensino e se adequar às novas gerações de estudantes, tanto dentro da universidade quanto fora. “Desde o lançamento dos primeiros cursos por professores da universidade, em junho de 2013, cerca de 140 mil estudantes já acessaram gratuitamente os conteúdos. Temos certeza de que o novo curso Fundamentos de Administração, da FEA USP, irá alcançar milhares de estudantes em todo o Brasil, para muito além dos muros da universidade”, diz Carlos Souza, fundador e CEO do Veduca.

“Participar da elaboração deste curso foi uma experiência muito proveitosa e, da forma como foi feita, acredito que será de grande utilidade para a universidade”, diz Hélio Janny Teixeira, professor da FEA e autor do curso. Para Adalberto Fischmann, diretor da FEA, essa parceria representa um novo braço do ensino da universidade. “Esse tipo de iniciativa faz com que a FEA atinja um número ainda maior de alunos e complemente as aulas daqueles que já frequentam o campus. E acrescentamos uma nova inciativa ao nosso ensino, com o auxílio da tecnologia de uma plataforma como o Veduca”, explica.

Parceria com a Fundação Lemann

O curso Fundamentos de Administração é o primeiro curso on-line produzido pelo Veduca com o apoio da Fundação Lemann, organização sem fins lucrativos criada em 2002 pelo empresário Jorge Paulo Lemann, cujo objetivo é melhorar a qualidade do aprendizado dos alunos brasileiros. “Ao apoiar iniciativas inovadoras como a do Veduca com a FEA USP, queremos incentivar a adoção de novas tecnologias e linguagens para a educação em todos os níveis”, diz Denis Mizne, diretor executivo da Fundação Lemann. “Mais do que apenas proporcionar o acesso a um grande público, queremos entender como os novos recursos contribuem de fato para melhorar o aprendizado”, completa.

 

Fonte: http://www.fea.usp.br/noticias.php?i=1351

Os cinco maiores arrependimentos da vida!

Por Marco Acras

Mais um final de ano se aproxima e o momento é de reflexão, de rever as metas e planejar o que você quer no próximo ano.
Não sei se você já fez o seu planejamento, mas de qualquer forma, existe um exercício que gosto muito de fazer quando estou planejando, e gostaria de compartilhar com você.

Ele é bem simples. Faça o seguinte: Vamos imaginar que o ano não terminasse no próximo dia 31 de dezembro, mas hoje! E você talvez não tivesse mais tempo de fazer as coisas mais importantes que gostaria de ter feito. Quais seriam? O que vem à sua mente?
Agora faça o mesmo exercício, porém ao invés de pensar no ano que passou, pense da mesma forma em sua vida e responda a seguinte pergunta:
- Quais são as coisas que você se arrepende de não ter feito, por qualquer razão, e se tivesse uma nova oportunidade, uma nova chance, supondo que hoje fosse o primeiro dia do resto da sua vida, qual delas seria a primeira coisa que faria?
Essa mesma pergunta foi feita por uma enfermeira australiana, chamada Bronnie Ware, que trabalhava com cuidados paliativos, a pacientes que ela acompanhava nos momentos finais de suas vidas.
Nessas conversas, ela observou que muitos pacientes falavam de arrependimentos em comum. Sendo assim, ela escreveu um livro chamado The Top Five Regrets of the Dying (Os cinco maiores arrependimentos de quem está morrendo).

Veja quais são os arrependimentos mais comuns:

1. Queria ter aproveitado a vida do meu jeito e não da forma que os outros queriam.

Quando as pessoas percebem que sua vida está quase no fim e olham para trás, é fácil ver como muitos sonhos não foram realizados. Isso porque é comum as pessoas viverem os sonhos dos outros, para atender uma expectativa da família, dos pais ou dos amigos.
É muito importante realizar pelo menos alguns de seus sonhos verdadeiros ao longo do caminho. A partir do momento que você perde a sua saúde, é tarde demais. Lembre-se, a saúde traz uma liberdade que poucos percebem, e às vezes só se dão conta quando já não a tem.

2. Queria não ter trabalhado tanto.

Bronnie conta que esse desejo era comum a todos os homens que ela atendeu. Eles perderam a juventude de seus filhos e o companheirismo de suas parceiras. As mulheres também falaram sobre esse arrependimento. Porém, como a maioria de suas pacientes era de uma geração mais velha, nem todas precisavam trabalhar para sustentar a família.
Ao simplificar o seu estilo de vida e fazer escolhas conscientes ao longo do caminho, é possível não precisar da renda que você acha que precisa. E criando mais tempo livre, você se torna mais feliz e mais aberto a novas oportunidades, aquelas que são mais adequadas ao seu novo estilo de vida.

3. Eu gostaria de ter tido a coragem de expressar meus sentimentos.

Para viver em paz com outras pessoas, muita gente acaba suprimindo seus próprios sentimentos. De acordo com a enfermeira, alguns de seus pacientes até desenvolveram doenças por carregar esse rancor e esse ressentimento e nunca falar sobre o assunto.

4. Não queria ter perdido contato com meus amigos.

Muitos pacientes perceberam que haviam se tornado tão envolvidos em suas próprias vidas que tinham deixado as amizades verdadeiras escaparem nos últimos anos. Muitos expressavam arrependimentos profundos sobre não dar às amizades, o tempo e o esforço que mereciam.
Todo mundo sente falta de seus amigos quando estão morrendo. Segundo a enfermeira, muitas pessoas não percebem que sentem saudades dos amigos até as semanas que precedem sua morte. Tudo o que lhes resta nas semanas finais são o amor e os relacionamentos.

5. Queria ter me permitido ser feliz.

Este é surpreendentemente comum. Muitos não percebem, até o fim de que a felicidade é uma escolha. Eles haviam ficado presos em velhos padrões e hábitos. O medo da mudança os fazia fingir, para os outros e para si mesmos, que estavam satisfeitos, quando lá no fundo, tudo o que eles queriam era rir e ter mais momentos alegres.
Bronnie concluiu que quando se está no leito de morte, o que os outros pensam de você é muito diferente do que está em sua mente. Como é maravilhoso ser capaz de relaxar e sorrir novamente, muito antes de você estar morrendo.
A vida é feita de escolhas. Portanto, escolha conscientemente, escolha sabiamente, escolha honestamente. Escolha a felicidade!

 

 

 

Homenagem em vida

por Tom Coelho

 

 “A grandeza não consiste em receber honras, mas em merecê-las.”

(Aristóteles)

 

 

Em 1950, após a derrota para o Uruguai na final da Copa do Mundo realizada no Brasil, o dramaturgo Nelson Rodrigues cunhou a expressão “complexo de vira-lata” para qualificar o hábito de os brasileiros se colocarem voluntariamente em posição de inferioridade face ao resto do mundo. Mais ainda, ele dizia que o brasileiro é um “narciso às avessas”, que menospreza sua própria imagem.

 

A tese já foi debatida por sociólogos, antropólogos e outros. O ensaísta Humberto Mariotti pontuou assertivamente que este complexo acaba reforçado pelos recorrentes escândalos de corrupção e somente a educação será capaz de resgatar nossa autoestima.

 

Um exemplo desta prática está no fato de sempre enaltecermos personalidades do exterior nos mais diversos campos do conhecimento, deixando de reverenciar os grandes nomes de nosso próprio país. Para ilustrar, podemos citar o estadunidense Philip Kotler, considerado o ícone do marketing. Porém, aqui no Brasil temos Francisco Alberto Madia de Souza, que atua em marketing desde 1968, quando este era ainda um tema obscuro no mundo corporativo.

 

Madia tem 22 livros publicados, recebeu dois Prêmios Jabuti e já realizou mais de mil palestras e conferências. Criou os prêmios Top of Marketing, Marketing Best Sustentabilidade e Marketing Best, este último na sua 27ª edição. Preside a Academia Brasileira de Marketing e o MadiaMundoMarketing, empresa com atuação em comunicação, branding, assessoria jurídica e de RH, sempre com foco em Marketing, além da Madia Marketing School, uma unidade de educação diferenciada que tem como ênfase o ensino voltado à prática e não à mera titulação, da qual tenho a honra de integrar o corpo docente.

 

Nesta semana, por ocasião da cerimônia do Marketing Best, o publicitário Roberto Justus recebeu a condecoração de Marketing Citizen 2014. Durante seu pronunciamento, fez questão de destacar a importância de Francisco Madia em sua trajetória profissional.

 

Assim é o Madia. Uma pessoa de extrema lucidez, simplicidade singular, altamente acessível e com um conhecimento ímpar do marketing. Um estudioso inveterado e um mentor para todos que o conhecem. Alguns poderiam dizer que Madia é o Kotler brasileiro. Eu sempre digo que Kotler é o Madia norte-americano.

 

Vida longa ao meu amigo! E que este singelo reconhecimento seja um convite para que você, leitor, também lembre-se de que as melhores e mais sinceras homenagens devem ser prestadas o quanto antes e não postumamente.

 

Tom_Coelho