Como definir a Missão da sua empresa?

Por Rogério Chér 

Poucas empresas diferenciam Missão e Propósito. Infelizmente. Seus significados são relevantes e diferentes.

O Propósito não diz o que a empresa faz, mas porquê existe, quais suas grandes causas, tudo aquilo capaz de capturar mentes e corações. É uma frase simples, porém abrangente, inspiradora e aspiracional, que atravessa diferentes ciclos estratégicos.

A Missão, por outro lado, conecta-se diretamente com a estratégia em curso. Na boca da Liderança, a Missão aponta claramente a direção. É a frase por meio da qual os líderes reforçam o que é mais importante fazer agora, o conjunto das maiores prioridades. Declarada a Missão, desdobram-se objetivos e metas individuais e coletivos, bem como se orienta a ação de pessoas e times.

Dê uma olhada nos textos de Missão por aí. São frases inócuas, que descrevem funcionalmente a atividade e o ramo em que se atua. São desperdícios retóricos, descasados do tão necessário direcionamento das equipes. Enquanto o Propósito perdura por longo tempo, teremos uma nova Missão a cada ciclo estratégico, dada a alta complexidade ao redor e a necessidade constante de inovar e mudar.

Confundir Propósito e Missão é prejudicial ao exercício de Liderar. Dou sempre aos meus alunos, leitores e clientes um exemplo simples: a Polícia. Enquanto instituição, ela tem um Propósito que, possivelmente, atravessará décadas com o mesmo significado, fortemente ligado à garantia da segurança e da ordem pública. Mas cada equipe que vai a campo tem uma Missão clara, sabe o que é preciso fazer.

Faça uma reflexão sobre como você, em sua empresa, engaja e inspira a partir de um Propósito conectado às suas maiores causas e de uma Missão que direciona a todos para o que é mais importante priorizar agora.

 

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

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Fonte: http://rogeriocher.com.br

Sua empresa é coerente com a Cultura declarada?

Por Rogério Chér 

Os Símbolos da Cultura são fundamentais para gerar coerência no sistema organizacional. Vejamos como.

Vamos supor que sua empresa declare como essencial o Valor “A”. E suponha que você procure identificar os colaboradores que são modelo exemplar deste Valor. Será tremendamente nocivo descobrir que tais indivíduos encontram-se estacionados e não apresentam sinais visíveis de que crescem como pessoas e profissionais. A ausência de crescimento daqueles mais representativos do Jeito de Ser e de Fazer da empresa provoca enfraquecimento da Cultura Organizacional.

Outro Símbolo a ser tratado com cuidado está no conjunto de atitudes e decisões que tomamos em tempos de crise. Momentos de alta complexidade representam a “hora da verdade” dos Valores Organizacionais. Quando as coisas se complicam, a Liderança é testada em seu discurso na prática: tudo aquilo declarado como “Valor” será mesmo preservado?

Por fim, oportunidades e perigos moram em todos os esforços de comunicação, para dentro e para fora da empresa. Até mesmo e-mails – sobretudo quando assinados pela Liderança – podem passar forte inconsistência. Conteúdos e formas das mensagens, quando distantes da Cultura desejada, espalham o vírus da incoerência, letal para o engajamento. De igual modo, o descuido em peças de propaganda e publicidade podem nos distanciar tremendamente do senso de Propósito e do conjunto de Valores. Todo trabalho de marketing que estiver descolado dos elementos da Cultura servirá para corroer o comprometimento. As pessoas se inclinarão a olhar o que fazem como emprego ou carreira, na melhor das hipóteses, mas não como uma vocação cheia de significado.

Símbolos repletos de elementos disfuncionais da Cultura geram grande incoerência, principalmente quando patrocinados pela Liderança. Isto mata qualquer esforço de engajamento.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

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Fonte: http://rogeriocher.com.br

Os Símbolos da Cultura Organizacional e o Engajamento

Por Rogério Chér 

Além do Propósito, dos Valores, da Missão e da Visão de Futuro, toda organização precisa explicitar os Símbolos que fortalecem sua Cultura e que ampliam o engajamento. Mas do que estamos falando?

Entre os Símbolos mais importantes encontram-se os rituais. Deles fazem parte, por exemplo, todos os tipos de reuniões, festas, celebrações e encontros com colaboradores, clientes, fornecedores e acionistas. Além de gerenciar calendários e orçamentos destas iniciativas, é preciso refletir criticamente a respeito de quais elementos do Propósito e dos Valores serão reforçados nestes rituais, que são oportunidades relevantes para fortalecer comportamentos da Cultura observáveis no dia-a-dia.

Outro importante Símbolo são as instalações físicas. Qual a melhor opção de lay out? Open space, salas fechadas, home office? Veja, fortalecemos nossa Cultura quando trocamos benchmark de melhores práticas por uma reflexão focada sobre o tipo de espaço físico que melhor comunica nossa essência. Certos comportamentos são estimulados – ou enfraquecidos – dependendo da relação concreta que as pessoas têm com seu local de trabalho. Alguns destes comportamentos podem ferir a Cultura e o nível de engajamento.

Dois outros Símbolos contagiam positiva ou negativamente a Cultura: orçamento e alocação de tempo da Liderança. Imagine uma empresa que diz valorizar muito alguma coisa, para a qual a dotação orçamentária é irrisória. Nada bom. Agora vamos piorar a situação: todas as vezes em que é preciso falar sobre um tema – bem aquilo que declaramos como importante “Valor” da organização – nossa Liderança não está disponível para ouvir, não tem tempo e não prioriza na agenda corporativa. São contextos que geram aquilo que chamamos de “elementos disfuncionais” da Cultura, que tiram sua força e que comprometem o engajamento. São venenos na corrente sanguínea da empresa.

Falarei em nosso próximo papo um pouco mais sobre a importância dos Símbolos da Cultura.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE

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Fonte: http://rogeriocher.com.br

Seminário discutiu novos caminhos do eSocial

Cumprindo com a função de prestar informações que colaborem com o melhor preparo e a otimização da gestão interna das empresas, a ABIMAQ, em conjunto com a ABINEE (Associação Brasileira da Indústria Elétrica e Eletrônica), promoveu o Seminário social, no dia 16 de fevereiro, na sede da ABIMAQ.

Carlos Pastoriza, presidente do Conselho de Administração da ABIMAQ, na abertura do evento, externou a preocupação da ABIMAQ em esclarecer as empresas sobre o eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas.

Para o vice-presidente do Conselho de Administração da ABINEE, André Saraiva, o trabalho em conjunto com a ABIMAQ endossa a expressão “juntos somos mais fortes” e proporciona a unificação do conhecimento: “Durante este ano, convocaremos reuniões objetivando a troca da experiência, o aprimoramento dos nossos conhecimentos e a maior agilidade nos processos no que tange às relações de trabalho e outros temas que porventura façam parte da nossa pauta”.

O eSocial

O auditor-fiscal da Receita Federal do Brasil, Paulo Roberto Magarotto, iniciou sua palestra explicando sobre o conceito do eSocial e os entes participantes do sistema – Receita Federal (RFB), Caixa Econômica Federal (CEF), Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e Ministério da Previdência Social (MPS).

“O eSocial é um projeto de grande vulto, que vai automatizar o processo, e as empresas precisam estar preparadas para essa mudança”, destacou Magarotto, esclarecendo que “atualmente, as empresas são obrigadas a preencher diversas declarações e documentos que possuem as mesmas informações, como GFIP, FGTS, CAGED, RAIS, RFB, PPP, CAT e Registro do Trabalhador. Para facilitar o processo e prestar informações com mais qualidade, foi criado o eSocial, banco de dados que substituirá todas as obrigações por uma única obrigação acessória”.

Como parte integrante do SPED (Sistema Público de Escrituração Digital), o eSocial exigirá que todos os contratantes de mão de obra remunerada enviem à Administração Pública Federal, por meio de um único documento digital, todas as informações trabalhistas, previdenciárias, fundiárias e tributárias relativas aos seus trabalhadores, sendo que esses dados estarão disponíveis para acesso e consulta aos órgãos competentes.

 

Ao final das apresentações, o público presente enviou perguntas que foram respondidas pelos palestrantes.

Implantação

 

Setembro de 2016: Empresas com faturamento em 2014 superior a R$ 78 milhões. Exceto eventos SST: Janeiro de 2017

 

Janeiro de 2017: Todos os demais, inclusive: ME, EPP, MEI, Segurado Especial, Produtor Rural PF, através de Sistema Simplificado. Exceto eventos SST: Julho/2017

 

Para mais informações, acesse: www.esocial.gov.br

Fonte: http://www.mundorh.com.br/seminario-discutiu-novos-caminhos-do-esocial/

Engajar pela Cultura é o melhor caminho

Por Rogério Chér 

Estar engajado significa ter alto nível de comprometimento em longo prazo com alguém ou alguma coisa, sentir-se compromissado de corpo e alma. Em momentos turbulentos, o tema fica mais relevante para a Liderança, que não espera outra coisa senão pleno engajamento das pessoas com a organização. Mas como se chega lá?

Planos agressivos de remuneração e incentivos são uma alternativa, porém estreita pelo custo e duvidosa pelo impacto. Tanto a literatura quanto a prática evidenciam que se engaja mais e melhor quando se tem autonomia, aprendizagem contínua e senso de propósito. Mas minha experiência sinaliza outra alternativa sólida para engajamento: a Cultura Organizacional.

O primeiro passo é decodificar o DNA da empresa – da forma mais autêntica possível – por meio do Propósito, da Missão, da Visão e dos Valores. O Propósito é o por quê, a razão de ser da empresa, algo capaz de capturar mentes e corações. Não diz o que a empresa faz, mas porquê ela existe e qual impacto deseja causar no mundo. A Missão pressupõe o que é preciso fazer agora, o que é mais prioritário no momento, com base na estratégia em curso. A Visão enseja o que podemos ser no futuro, caso possamos viver na prática nossa Missão, inspirados por algo maior, que é o Propósito. Os Valores dão conta do que é essencial para nós, aquilo que desejamos preservar a todo custo, o que direciona nossas ações e escolhas.

Alinhar as pessoas com a Cultura desejada é alternativa eficaz de engajamento. O alinhamento entre indivíduos e Organização em Valores e Propósitos, Missão e Visão de Futuro será sempre o melhor caminho para alcançar comprometimento de corpo e alma.

LEMBRE-SE: CONSCIÊNCIA TRANSFORMA A REALIDADE.

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Fonte: http://rogeriocher.com.br

Tempo e espaço nas organizações

Por Luiz Algarra para Linkedin

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Não existe maior perda de tempo entre humanos do que a busca pela objetividade. Nosso sistema nervoso fechado não nos permite nenhuma forma de comunicação objetiva. Tudo que percebemos é visto a partir de um transfundo pessoal. Vivemos apenas nossas coerências íntimas e toda percepção surge neste contexto subjetivo de nosso diálogo interior.

Seguimos imersos em uma matriz de relações intersubjetivas, como se estivéssemos em uma realidade que objetivamente pré-existe, e que pode ser percebida de algum modo por nossa experiência humana. Entretanto o máximo que podemos fazer é nos coordenar em coordenações de coordenações de modo a seguir vivendo.

Em um viver sem exigências, nas situações em que podemos conviver recursivamente uns com os outros, isto não é um grande problema, pelo contrário. Agrupados em pequenos núcleos de convivência nos desenvolvemos por gerações e gerações, operando em conjunto para manter nosso bem-estar, mantendo o bem-estar dos outros de nosso pequeno grupo.

Mas no ambiente das organizações, empresas e instituições o cenários é bem diferente. Ali a exigência dos resultados nos coloca em desafio constante, nos levando a regular nossa fala, nossa escuta e nossas expressões sensíveis. Nos ambientes corporativos não somos nada além daquilo que podemos ser, idealmente adaptados para uma realidade praticamente impessoal.

Mas em diversas ocasiões as empresas querem que passemos a funcionar como humanos novamente, usando nossa criatividade, esticando nossas habilidades ao máximo e operando em grupos colaborativos, certo?

Para isso, de vez em quando, em alguns projetos, sob certas circunstâncias, de acordo com o contexto, conforme o entendimento de algum diretor, sob a oportunidade dos princípios da empresa, de acordo com o planejamento e com tempo muito limitado, podemos conversar livremente nas organizações como se fossemos apenas humanos. Então o que deveria ser simples e natural torna-se muito difícil.

Nestas ocasiões, meu trabalho é lembrar aos participantes que estamos em uma situação diferente do cotidiano de negócios, mesmo que nosso assunto sejam os negócios.

Não é muito fácil, confesso que eu mesmo me perco nas implicações destes diálogos, mas o resultado de modo geral é um resgate importante de um tempo e de um espaço que ocupamos demais, e que hoje nos faz muita falta. É o tempo da convivência, das conversações e dos fluxos espontâneos. Dinâmicas que nos constituem enquanto humanos e que, sem as quais, nos enrijecemos em comportamentos previsíveis, emoções limitadas e capacidade de resultado comprometida.

Por isso lembrando do que diz um amigo meu: No meu negócio, se eu tivesse tempo, daria um tempo.

 

Autor Algarra

 

 

 

 

 

Se gostou, veja também

Luiz Algarra no TEDx São Paulo em 2009

Rotas alternativas

Por  – 
CARREIRA | http://www.revistamelhor.com.br/ Edição 339

Crescimento de atividades por projetos cria uma nova trilha: a carreira em W

Dutra, da FIA: evitar a multiplicação desnecessária de posições gerenciais

A partir dos anos 1990, as organizações brasileiras foram instadas a competir em um ambiente globalizado, gerando a necessidade de modernização de suas plantas e uma produção com maior valor agregado. A complexidade das operações cresceu e aumentou a demanda por profissionais capazes de contribuir em uma realidade mais exigente.

O espaço para profissionais com uma maior especialização técnica ou funcional foi ampliado, e surgiu a necessidade de criar uma carreira para eles. Um planejamento que pudesse contemplar uma carreira técnica ou funcional com a mesma valorização da carreira gerencial, chamada de carreira paralela.

Acesse o artigo na íntegra em: http://www.revistamelhor.com.br/rotas-alternativas/

 

 

 

 

 

O novo gestor de pessoas [Mário Sérgio Cortella]

Entrevista com Mário Sérgio Cortella, filósofo, professor, consultor, que fala sobre o novo gestor de pessoas que interessa às organizações. Ele é autor do livro “Vida e Carreira: um Equilíbrio Possível?”, em parceria com Pedro Mandelli.


Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg

Criatividade não é um dom: desconstruindo o mito da genialidade inata

Por Valter Junior

Não é difícil encontrar relatos de pessoas que supostamente nasceram abençoadas com alguma qualidade desejável: corpo perfeito, capacidade cognitiva elevada, vocação para interpretar papeis ou desenvolver narrativas etc. Em resumo, pessoas que nasceram para brilhar.

Hoje sabemos que em muitos desses casos o sucesso individual está mais relacionado a fatores externos, como o acúmulo de capital social, cultural e econômico, do que a características inatas ao sujeito.

Não podemos negar, no entanto, que em vários casos concretos fica evidente alguma propensão para realização de determinada tarefa ou profissão. Exemplo disso é a variação no coeficiente intelectual dos indivíduos — o que de forma alguma interfere na capacidade criativa, conforme veremos a seguir.

Pessoas com QI mais elevado são atraídas mais facilmente para setores onde o raciocínio lógico é frequentemente exigido. Mas isso não é uma ciência exata, então tudo bem se você é um gênio e prefere gastar o seu tempo com literatura, pintura e artesanato.

O maior problema da ideia de uma capacidade natural para desenvolver determinada atividade é que ela cria um grande mito: a ilusão de que algumas pessoas estão fadadas ao sucesso, enquanto outras tendem ao fracasso.

Isso vale para a criatividade.

Podemos entender a criatividade como a capacidade humana de promover alterações no mundo, dando forma à ideias, solucionando problemas e apresentando alternativas para várias situações da vida.

Ter uma ideia, por si só, já faz parte do processo criativo.

Mais importante do que ter uma ideia, no entanto, é fazer com que ela se realize.

Sabe aquele pedreiro de favela que constrói verdadeiras obras de arte, erguendo casas em lugares absurdamente improváveis? Ou o senhorzinho X que fez uma bugiganga nova para facilitar a vida no trabalho. Talvez você já tenha ouvido falar de alguém que conhece alguém que resolveu abrir uma lojinha de artesanato, colocou marca naquilo que antes valia pouco ou quase nada e hoje lucra uma graninha no final do mês.

Parar de reclamar dos problemas do mundo e procurar solucioná-los.

A existência de um problema é, no fundo, condição de possibilidade para que algo de criativo surja no mundo. Se tudo fosse perfeito e imutável, a criatividade não faria sentindo.

José Saramago disse: “Somos todos escritores, só que alguns escrevem e outros não”. Trazendo para nosso contexto: somos todos criativos, só que alguns criam e outros não.

Criatividade não é privilégio de poucos, de pessoas naturalmente propensas a ter sucesso. Pensar fora da caixinha é algo que depende da sua vontade de criar, de alterar a realidade. De perceber que realidade e ficção estão mais próximos do que se imagina.

Vou dar sete sugestões para despertar a criatividade:

  1. Saia de casa;
  2. Consuma bons documentários, filmes e série;
  3. Pare de falar. Comece a ouvir o que as pessoas têm a oferecer;
  4. Interaja com estranhos;
  5. Arrume um problema (sim, exatamente isso);
  6. Um pouco de solidão pode ser importante, mas não exagere;
  7. Não seja egoísta, compartilhe.

E esta foi a sugestão que a vida me deu:

Saia do lugar e comece a fazer alguma coisa.

 

Autor:

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Por: Alexandre Pereira

Equipe Canal do Ensino